Regime de Sobreaviso: entenda como funciona

Criado na década de 1960, o regime de sobreaviso é utilizado atualmente em diversas atividades profissionais. E, com a chegada da internet e da modernização dos meios de comunicação, algumas coisas mudaram em relação ao que se caracteriza, ou não, como sobreaviso. Por isso, preparamos este guia com as principais regras envolvendo o regime para que você possa tirar suas dúvidas. Confira!

• O que é o regime de sobreaviso?
• Sobreaviso na CLT
• A cláusula contratual
• A jornada de trabalho
• A integração à remuneração do empregado

O que é o regime de sobreaviso?

No regime de sobreaviso, o funcionário fica à disposição da empresa para ser chamado ao trabalho a qualquer momento, por um período de 24 horas. Nesse período, o funcionário pode ser acionado ou não, conforme a necessidade da empresa.

O regime de sobreaviso foi criado Decreto-lei Nº 5 na década de 1960 para os empregados de linhas ferroviárias, que ficavam à disposição das ferrovias para atender emergências ou cobrir faltas. Na época, é claro, não havia e-mail ou celulares, e poucas pessoas tinham uma linha de telefone.

Dessa forma, por estar de sobreaviso, o empregado era obrigado a ficar em casa— local onde poderia ser localizado — aguardando a eventual chamada da empresa. E, justamente por limitar a liberdade do empregado na folga, essa jornada de sobreaviso é remunerada em 1/3 da hora normal.

Sobreaviso na CLT

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, em seu Art. 244, que as estradas de ferro poderão ter empregados — de sobreaviso e de prontidão — para executar serviços imprevistos ou para a substituição de empregados que faltem à escala organizada.

Nesse sentido, prevista na CLT, originariamente, apenas para a classe profissional dos ferroviários, a adoção do regime de sobreaviso não tem nenhuma lei específica que a discipline às demais profissões.

A Justiça, portanto, aplica por analogia o sobreaviso aos trabalhadores de outras atividades que, mesmo fora do local de trabalho, permaneçam à disposição do empregador, aguardando serem convocados.

Contudo, em 2012 houve uma modificação da súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que buscou adequar o art. 244 da CLT aos avanços da tecnologia. A partir disso, não é mais necessário exigir a presença do empregado em sua residência para a caracterização das horas de sobreaviso.

Elas são devidas, agora, aos trabalhadores que, mesmo à distância, estão à disponibilidade do empregador por meio de instrumentos tecnológicos de comunicação. E que permanecem em regime de plantão, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

Podem ser considerados em sobreaviso os empregados que permanecem fora do local de atividade do empregador, mas ficando na expectativa de serem chamados ao serviço, a qualquer momento, podendo ser utilizados diversos sistemas, como por exemplo bip, telefone celular, lap top, etc., de maneira que facilite a comunicação entre o empregado e o empregador ainda que em horas destinadas ao descanso e lazer.

Mas vale destacar que o uso de equipamentos de comunicação fornecidos pela empresa, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

A cláusula contratual

O regime de sobreaviso poderá constar em acordo coletivo. Caso não conste, o empregador poderá, no momento da admissão, incluir uma cláusula no contrato de trabalho informando que, se a atividade da empresa exigir, o empregado exercerá a função em regime de sobreaviso. Prevendo, inclusive, a possibilidade de prestação de serviço em outra localidade.

Além disso, o contrato deve conter a forma de remuneração que será adotada sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial, das horas em regime de sobreaviso e das trabalhadas, efetivamente, de acordo com o salário normal.

A jornada de trabalho

Quando falamos em jornada de trabalho, a duração da escala de sobreaviso poderá ser de, no máximo, vinte e quatro horas. E o desrespeito desse limite de horas não descaracteriza a natureza jurídica do regime de sobreaviso, sendo passível de aplicação de infração administrativa ao empregador.

Quanto aos princípios legais relacionados à duração da jornada, como horas extras, jornada noturna e intervalos entre e intrajornada, eles serão considerados em relação às horas efetivamente trabalhadas.

Nesse sentido, quando o trabalhador em regime de sobreaviso é convocado para trabalhar, o regime de sobreaviso é interrompido assim que se inicia o trabalho, e o período de trabalho efetivo é pago de acordo com o seu salário.

Em casos de trabalho prestado em horário extraordinário — ou seja, quando o empregado já cumpriu a jornada normal de trabalho — as horas serão pagas com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.

E também vale destacar que, quando um empregado é convocado para executar um trabalho em horário noturno, deve-se pagar o adicional de 20% sobre a hora normal. Mas, durante as horas de sobreaviso, não se aplica o adicional de periculosidade, já que o empregado não se encontra em condições de risco.

A integração à remuneração do empregado

Em casos de pagamento habitual de horas de sobreaviso, as horas correspondentes deverão ser consideradas no cálculo de verbas trabalhistas, como 13º salário, férias, aviso prévio, entre outras.

Já quanto à integração das horas de sobreaviso no descanso semanal remunerado (DSR), prevalece o entendimento de que, se o trabalhador se submete habitualmente a esse regime, tais horas integram o seu dia de serviço.

Deve-se, portanto, considerá-las no cálculo do DSR, uma vez que a remuneração do descanso deve corresponder ao ganho de 1 dia de serviço.

Por fim, a respeito da incidência da contribuição previdenciária (INSS) e ao depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), as horas pagas referentes ao período de sobreaviso deverão integrar o salário de contribuição para fins de incidência de INSS e FGTS.

Bem, como vimos, o sobreaviso é uma situação intermediária entre a disponibilidade para o trabalho e o descomprometimento total com as obrigações contratuais.

Afinal, embora o empregado não precise, necessariamente, estar em sua residência, ele deverá estar disponível e facilmente encontrável pelo empregador. Assim, vale lembrar que o regime exige cláusula contratual específica, e remuneração diferenciada.

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