Entenda como funciona e quando é possível a equiparação salarial

O trabalho do setor de Recursos Humanos envolve organizar uma série de questões legais, relacionadas à legislação trabalhista. Cometer um erro no cumprimento dessas questões pode causar sérias complicações para a empresa. Entre os vários direitos sociais assegurados ao trabalhador pela Constituição Federal de 1988 encontra-se o princípio da igualdade ou isonomia salarial. Este princípio também está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O não cumprimento de tais princípios gera direito ao pedido de equiparação salarial, e o funcionário pode ingressar com uma ação trabalhista contra a empresa. Felizmente, com algumas medidas de gestão de RH, é possível prevenir essa situação. Se você quer mais detalhes para resguardar sua empresa contra ações trabalhistas deste tipo, acompanhe este post, produzido pela Metadados - empresa com mais de 32 anos de experiência no desenvolvimento de softwares para a gestão de RH, como a folha de pagamento. Nele, vamos explicar com detalhes quando ela ocorre e como funciona. Vamos lá?

O que é a equiparação salarial?

A legislação trabalhista possui princípios norteadores e protetivos aplicáveis às relações de trabalho. A igualdade salarial para trabalho de igual valor está normatizada desde a Constituição Brasileira de 1934. Atualmente o Princípio da Igualdade está garantido na Constituição Federal de 1988 no artigo 5º, que dispõe “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza...”. E na CLT o Princípio da Isonomia está assegurado no artigo 5º:  “A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”, sua concretização é regulada pelo artigo 461 da CLT:

Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antinguidade, dentro de cada categoria profissional

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

A equiparação salarial ocorre quando os requisitos são cumpridos, mas restam diferenças salariais injustificadas.

Destacam-se os requisitos:

a) identidade de funções;

b) trabalho de igual valor;

c) serviço prestado ao mesmo empregador;

d) serviço prestado na mesma localidade; e

e) diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos.

O artigo 461 da CLT mantém um nível salarial igual e justo para todos os funcionários que realizam o mesmo trabalho na empresa.

Com isso, a legislação trabalhista busca evitar que o salário seja injustamente influenciado por fatores como gênero, idade, nacionalidade e outros discriminatórios.

Em que situação o funcionário tem direito?

Para que haja a equiparação salarial, não basta que dois funcionários tenham o mesmo registro na carteira de trabalho. Esse direito só é válido quando os requisitos básicos são atendidos. Vamos detalhar os requisitos estabelecidos no artigo 461 da CLT:

Identidade de funções

A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma (empregado, em determinada função, que serve de modelo de equiparação para outro trabalhador, na mesma função) exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

Para facilitar a compreensão da complexidade dos cargos no estudo sistemático da administração de pessoal é possível realizar a avaliação e cargos, tabulando responsabilidades e complexidades.

Trabalho de igual valor

Além de realizar a mesma função, os funcionários também precisam fazer isso gerando o mesmo valor para a empresa. Para medir o valor do trabalho, são usados 3 critérios: produtividade, perfeição técnica e tempo de serviço.

Em outras palavras, para que a equiparação salarial entre dois funcionários seja possível, é preciso que eles apresentem a mesma produtividade e perfeição técnica, além de não terem mais de 2 anos de diferença no tempo de serviço.

Serviço prestado  ao mesmo empregador e na mesma localidade

O último requisito é que o reclamante e o paradigma trabalhem para o mesmo empregador, seja ele pessoa física ou jurídica. Em relação à equiparação salarial no Grupo Econômico há divergências doutrinárias, no mesmo município (ou em municípios que pertencem, oficialmente, à mesma Região Metropolitana, municípios limítrofes que apresentam as mesmas condições socioeconômicas. Afinal, o fator geográfico pode ter grande peso sobre o salário que é oferecido ao trabalhador. Um médico ou professor, por exemplo, não receberá o mesmo pagamento em São Paulo e em Pernambuco.

Diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos

A Súmula nº 6  do TST item II esclarece que  “Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.”

Para entender melhor, pense no seguinte exemplo: dois funcionários trabalham como analistas fiscais. O primeiro funcionário está na empresa há 5 anos, mas só ocupa essa função há 1 ano; seu salário é de R$2.500. Enquanto isso, o segundo funcionário está na empresa há 4 anos, todos eles trabalhando na mesma função; seu salário é de R$ 5 mil.

Neste caso, o primeiro funcionário não tem direito à equiparação salarial pois, embora ele tenha mais tempo de casa, o tempo de experiência do segundo funcionário como analista fiscal é superior ao seu. Para completar, a diferença é de 3 anos. Recordando: pela lei, o pedido de equiparação só é válido quando a diferença no tempo de experiência do reclamante e do paradigma é inferior a 2 anos.

Excludentes da equiparação salarial

Há impedimentos legais que obstam a equiparação salarial, independentemente de estarem presentes os requisitos acima citados.

a) Quadro de Carreira: o quadro de carreira implementado na organização inviabiliza a equiparação salarial, contudo o empregador deve obedecer aos critérios de promoção de antiguidade e merecimento, previstos no parágrafo 2º e 3º do artigo 461 da CLT. O item I da Súmula 6 do TST, ratifica que só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, com exceção apenas para entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional.

b) Empregado readaptado: Um funcionário que é readaptado para uma função, por causa de condições restritas de capacidade de trabalho, não serve como paradigma. Nesse caso, não há base para o pedido de equiparação salarial, conforme dispõe o parágrafo 4º do artigo 461 da CLT. Segue um exemplo de tal situação:um funcionário da sua empresa trabalha como agente de vendas externas, viajando pelo país para atender os clientes e ganha R$ 5 mil por mês.

Porém, ele sofre um acidente que limita sua capacidade de locomoção, e é realocado internamente como analista comercial. Pela lei, este funcionário não pode ter seu salário reduzido – portanto, ele continua recebendo R$ 5 mil por mês.

Se outro analista comercial, que recebe apenas R$2.500 por mês, quiser solicitar a equiparação com base no salário do funcionário recolocado, esse pedido será negado, mesmo que atenda aos requisitos analisados.

O motivo é simples: o funcionário realocado não recebe um salário superior porque há desigualdade na empresa, mas porque sua carreira pregressa era diferenciada. Mesmo tendo mudado de função, ele não pode ser prejudicado por causa de uma condição física alheia à sua vontade.

O que diz a lei da equiparação salarial?

O funcionário que obtenha os requisitos acima analisados tem direito à equiparação salarial com seu colega que recebe um salário maior. Esse colega, cujo salário serve de referência para a contestação, é chamado pela lei de “paradigma”.

A Súmula nº 6 do TST discorre sobre demais aspectos em relação a equiparação salarial:

Ônus da prova: Embora o empregador esteja respaldado pelos 3 requisitos básicos, já que o funcionário precisa atender a todos eles para ter direito à equiparação salarial, fique atento! Cabe ao empregador a responsabilidade de comprovar que esses requisitos não foram atendidos, ou apresentar provas de qualquer outro fator que impeça a equiparação, inteligência do item VIII.

Nesse tipo de situação, as avaliações e relatórios de desempenho dos funcionários são um recurso que pode auxiliar a contestação de alguns requisitos, principalmente no que tange ao valor do trabalho.

Por esse motivo, é preciso que sua empresa desenvolva um acompanhamento individual do trabalho de cada colaborador e registre as observações realizadas. Como você sabe, esse acompanhamento não é útil simplesmente para respaldar sua empresa contra alegações de inequidade salarial. Ele também é uma ferramenta para desenvolver a equipe, em busca da melhoria contínua.

Prescrição: O item IX da Súmula limita a prescrição da equiparação salarial. A revisão dos valores só pode ser realizada sobre os vencimentos referentes a um período de 5 anos retrocedente à data do ajuizamento.

Ou seja, se o juiz estabelecer na sentença o pedido de equiparação salarial favorável, o empregador deverá fazer a correção dos salários do período do ajuizamento retrocedendo até 5 anos. Qualquer salário anterior a esse período, que também tenha sido incompatível com o paradigma, está fora da prescrição da lei.

Trabalho intelectual: O trabalho intelectual também pode ser objeto de pedido de equiparação salarial, desde que atenda aos requisitos do art. 461 da CLT, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

Questões burocráticas: o que muda para o funcionário?

Para o funcionário, a equiparação salarial é uma forma de lutar por sua própria valorização e garantir que será recompensado pelo trabalho na mesma medida que seus colegas.

Geralmente, os funcionários solicitam a equiparação depois que já se desligaram da empresa, pois têm receio de sofrer alguma represália. Porém, na realidade, mesmo que a reclamação seja apresentada enquanto o funcionário está na sua equipe, nada pode mudar na rotina de trabalho.

É importante reforçar que esse “aumento” não corresponde a uma promoção, nem mesmo a um reajuste. Quando há equiparação, o funcionário simplesmente passa a receber o valor justo por uma função que ele já exerce.

Entenda que, quando ocorre uma reclamação de equiparação salarial, esse é apenas o sintoma de que a empresa não está bem estruturada internamente e apresenta fragilidades em seu organograma de trabalho. Portanto, o funcionário não é a fonte do problema. O melhor a fazer é trabalhar, de maneira estratégica, para elaborar um plano de carreira mais consistente e coerente para a empresa.

Como o trabalhador pode solicitar a equiparação?

Se um funcionário que atenda aos requisitos analisados perceber salário inferior a um colega, ele poderá ingressar com uma ação trabalhista. Para isso, ele aciona a Justiça do Trabalho.

Nessa situação, dá-se início a um processo trabalhista. Ao ser intimado, o empregador deve apresentar a contestação mostrando as provas que convir.

Ao final da ação, se o juiz responsável pelo processo conceder a causa ao funcionário, o empregador terá que pagar todas as diferenças salariais referentes ao período em que o funcionário exerceu aquela função, até um limite máximo de 5 anos. Esses valores, é claro, serão corrigidos e também aplicados sobre todos os direitos trabalhistas do funcionário (como férias e 13º salário, por exemplo).

O que fazer para evitar ações trabalhistas?

A melhor maneira de evitar ações trabalhistas relacionadas à equiparação salarial é criando um plano de cargos dentro da sua empresa. Esse plano, também chamado de quadro de carreiras, irá estabelecer os cargos e funções dentro da sua empresa, bem como seus respectivos salários. Por meio dele, fica mais fácil visualizar a estrutura de recursos humanos.

Então, é papel do gestor de RH intervir sobre essa estrutura, garantindo que não haja sobreposição de funções com salários diferentes. Aliás, essa pode ser uma boa oportunidade para enxugar um pouco sua empresa, em busca de mais eficiência.

Talvez você descubra que há vários funcionários dedicados às mesmas tarefas, ou seja, um desperdício de recursos humanos. Você pode recoloca-los ou, se for o caso, promover alguns desligamentos.

Depois que os ajustes forem feitos e o quadro de carreiras estiver bem definido, ele deve ser oficialmente homologado no MTE. Uma vez que essa homologação seja feita, sua empresa estará respaldada contra ações de equiparação salarial. Ainda assim, é preciso tomar dois cuidados:

Ao criar o quadro de carreiras, você assume o compromisso de conceder promoções, alternadamente, a todos os funcionários que atendem os critérios estabelecidos. Cuidado para não promover repetidamente o mesmo funcionário (criando, assim, um cenário de inequidade).

Além disso, jamais contrate um funcionário para um cargo e, então, atribua a ele funções que estão fora do escopo. Essa é uma tendência forte nas empresas que querem manter a equipe pequena e transformam os colaboradores em “multiuso”.

Ao fazer isso, você invalida o propósito do seu quadro de carreiras e abre uma brecha para sofrer ações trabalhistas. Todo funcionário contratado deve se ater somente às funções que cabem ao seu cargo.

Além disso, é importante ajudar seus funcionários a entender melhor como eles podem subir na empresa e conseguir aumentos. Essa transparência permite evitar mal-entendidos, que podem levar a uma ação trabalhista indevida.

Para tanto, anexe ao seu quadro de carreiras a informação sobre os critérios utilizados para a promoção. Entre eles, você pode incluir o desempenho e o tempo de serviço, mas seja bem específico com relação a metas e forma de avaliação.

Passo a passo: como calcular a correção?

A equiparação salarial é um direito trabalhista que visa a eliminar a discriminação e os privilégios na relação entre empregador e funcionário. Certamente, essa lei representa um papel muito importante para a sociedade.

Afinal, até hoje vemos relatos de mulheres que recebem um salário inferior aos seus colegas do sexo masculino; ou profissionais negros que recebem menos do que os profissionais brancos. Isso sem mencionar os casos em que o empregador beneficia um funcionário com o qual tem mais afinidade, mesmo que outros colaboradores apresentem o mesmo desempenho.

Com uma política consistente de gestão de cargos, é possível manter o alinhamento salarial entre os colaboradores que exercem funções idênticas. Também é possível:

• Eliminar cargos redundantes;
• Distribuir melhor os ativos humanos na organização;
• Estabelecer critérios claros de promoção profissional, permitindo criar um fluxo natural de desenvolvimento das futuras lideranças;
• Aumentar a motivação e satisfação da equipe (consequentemente, garantindo a retenção de talentos);
• Impactar positivamente o desempenho da equipe.

Além da equiparação salarial, há várias outras exigências da legislação trabalhista que os empregadores devem cumprir para evitar multas trabalhistas, ações judiciais e até paralisação das suas atividades. Também há técnicas e recursos da gestão de pessoas que podem facilitar o cumprimento das leis.

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