Saiba porque a pesquisa salarial é essencial para um Plano de Cargos e Salários

Referente ao plano de cargos e salários, apresentamos alguns aspectos ligados à pesquisa salarial, relevante para este processo. Esta pesquisa é um estudo sobre os cargos que visa identificar o grau de competitividade dos salários pagos pela empresa, em comparação aos pagos pelo mercado (HANASHIRO, 2008).

França (2012) destaca que a pesquisa permite à empresa definir o seu posicionamento salarial de forma mais consciente, pois torna possível comparar com organizações do mesmo ramo, assim como estabelecer a relação entre os salários e benefícios. Sob este aspecto, Hanashiro (2008) destaca que a escolha das empresas participantes da pesquisa é um fator estratégico e deve estar totalmente ligado ao negócio da organização, garantindo que os dados reflitam a realidade do mercado em que a empresa está inserida.

Outro ponto importante é estar atento ao funcionamento do mercado de trabalho como um todo, não somente ao comparativo de salários. Neste sentido, Dutra (2012) chama a atenção para fatores como a demanda e oferta de trabalho e o nível de agregação de valor das pessoas.

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Demanda e oferta de trabalho e o nível de agregação de valor das pessoas

O primeiro situa que quando há uma grande oferta de mão-de-obra, mas uma baixa demanda por trabalhadores, os salários tendem a ser pressionados para baixo. Do contrário, os salários tendem a aumentar. Já o nível de agregação de valor das pessoas estabelece que quanto maior a complexidade das atribuições e responsabilidade do cargo, maior é a sua valorização salarial no mercado. Porém, este processo também sofre as influências da oferta e da demanda de trabalho, chamado de aceleração de carreiras (DUTRA, 2012).

Visando esses fatores, Araújo e Garcia (2009) destacam que a equidade dos salários deve ser um processo permanente: além de realizá-lo no momento de implementação do plano de cargos e salários, é recomendável repeti-lo frequentemente.

A pesquisa salarial pode ser adquirida por meio de empresas especializadas ou até mesmo desenvolvida pela própria organização. Segundo Pontes (2011), um modelo tradicional é a pesquisa dos salários recebidos e a sua frequência por cada um dos ocupantes. Existe também a pesquisa dos salários e dos benefícios que compõem a remuneração. Neste caso, é possível optar pela coleta dos valores dos benefícios separadamente, ou agregados ao valor do salário. Uma outra forma, é a pesquisa de maturidade, aplicada aos profissionais com nível superior. São analisados os salários e a sua frequência para cada ano de formação.

As pesquisas salariais geralmente apresentam resultados que incluem a Média Aritmética Ponderada (MAP), a Mediana e o Quartil. A MAP soma a frequência de vezes dos salários e divide-a pelo total de frequências; a Mediana consiste no valor central da amostra pesquisada; e o Quartil é a metade da Mediana, ou seja, enquanto a Mediana divide a amostra em duas partes, o Quartil é dividido em quatro (PIZZATO, 2010).

A escolha do posicionamento a ser adotado pela empresa envolve uma decisão estratégica e também orçamentária. Segundo Milkovich e Boudreau (2009) ficar na média da concorrência possibilita igualdade de condições para atrair e reter talentos, enquanto se posicionar acima ou abaixo da concorrência pode maximizar ou minimizar as possibilidades.

No entanto, é relevante que essa etapa do processo de implementação do plano de cargos e salários não seja analisada de forma isolada, mas levando em consideração outros aspectos que integram o Sistema de Gestão de Pessoas e a cultura de cada organização. Milkovich e Boudreau (2009) destacam que um ambiente de trabalho amigável, a estabilidade, entre outros fatores, podem superar o valor atribuído ao salário.