Promoção de cargo: importância e como fazer

A promoção de cargo é um momento muito esperado pelos colaboradores.

Afinal, é uma forma de ser reconhecido pelos seus esforços em prol da organização onde trabalham.

Por isso, quando surge uma nova vaga dentro da empresa, é importante avaliar se ela pode ser preenchida por quem trabalha lá atualmente. Assim, os funcionários se sentem mais motivados, ganhando um objetivo a ser conquistado no trabalho.

Mas, como saber se as pessoas que já estão trabalhando ali são indicadas para o cargo? Será que é o caso de abrir uma vaga externa?

Nesse artigo, criado pela Metadados - Especialista em RH, iremos te ajudar a organizar o processo de promoção de cargos da maneira certa!

O que é promoção de cargo?

A promoção de cargo é uma forma de reconhecer os resultados que um colaborador proporciona para a empresa.

Geralmente, ela ocorre quando o profissional assume uma posição hierárquica mais alta do que o atual, com mudança de atividades. Por exemplo: um vendedor sendo promovido a gerente de vendas.

Embora a promoção normalmente envolva aumento de salário, pode ser que ela ocorra com pouco ou nenhum aumento na remuneração.

Isso geralmente acontece em momentos de crise, em que o colaborador acaba assumindo mais atividades ou mudando de cargo de forma emergencial.

Por fim, também é possível receber uma promoção sem mudar de cargo e de atividades - apenas com aumento do salário.

Normalmente, isso ocorre nas empresas em que há um plano de carreira estabelecido para cada posição (em níveis).

Aqui, o que muda é a senioridade (por exemplo, um analista júnior se torna analista pleno, ou um pleno se torna sênior).

Nesse caso, ninguém precisa ser substituído: a única coisa que muda é o nível de autonomia e responsabilidade.

Então, em resumo, a promoção pode ser:

• Com mudança de cargo e com aumento de salário
• Com mudança de cargo e sem aumento de salário
• Sem mudança de cargo e com aumento de salário

Além disso, ela também pode ser:

• Interna (a vaga é ocupada por um funcionário que já trabalha na empresa e conhece a cultura)
• Externa (a vaga é divulgada no mercado)

Atenção, RH!

Vale ressaltar que, pela legislação trabalhista, a mudança de cargo sem aumento de salário só é permitida se o novo cargo tiver atribuições e responsabilidades equivalentes ao anterior.

Isso é importante para evitar que haja desvio de função ou acúmulo de tarefas sem a devida compensação.

Assim, caso o novo cargo exija novas habilidades ou mais responsabilidades, o ideal é que o salário seja ajustado para refletir essas mudanças.

Além disso, pode acontecer de o funcionário sentir que essa mudança é injusta. E, nesse caso, ele poderá reagir de diferentes maneiras - desde dialogar com o empregador até buscar assistência no sindicato ou com um advogado trabalhista.

Portanto, vale a pena analisar qual é o contexto da situação, fazendo as coisas da melhor forma possível para os envolvidos.

Para que serve a promoção de cargo?

A função da promoção de cargo é, em primeiro lugar, reconhecer a dedicação e a capacidade dos profissionais.

Ela é uma ferramenta poderosa de retenção de talentos. Afinal, quando um funcionário recebe oportunidades de crescimento, ele se sente mais satisfeito com a empresa.

Assim, podemos dizer que a promoção ajuda a reduzir a rotatividade (turnover) da organização.

Por isso, se a gestão de pessoas for organizada e comprometida com a equipe, o funcionário tende a ficar na empresa por muito mais tempo.

Na verdade, nesse caso, ele só vai buscar oportunidades externas por questões de remuneração ou quando os valores da companhia são incompatíveis com os seus.

Por isso, se a empresa quer ter um time cheio de profissionais dedicados e engajados, a promoção de cargo é uma ótima estratégia para implementar.

Qual é a importância da promoção de cargo nas empresas?

A promoção no trabalho proporciona vantagens tanto para a empresa quanto para o colaborador.

Afinal, essa forma de gestão de talentos ajuda a:

• Criar uma cultura que valoriza os profissionais internos;
• Estimular o reconhecimento por mérito;
• Incentivar um ambiente de alta performance.

Além disso, quando a promoção ocorre de forma interna, ela permite:

• Economizar o tempo e o dinheiro investidos em um processo de contratação externa, pois não existem as etapas de seleção e de onboarding;
• Elimina a incerteza sobre encontrar alguém adequado, porque você já conhece a pessoa e a sua forma de trabalhar;
• Reconhecer alguém que você já sabe que é digno de confiança;
• Evitar o longo tempo de adaptação de um novo funcionário à empresa.

Quais as vantagens da promoção de cargo dentro da empresa?

São muitas as vantagens que a promoção de cargo oferece para o colaborador e, por consequência, para a empresa.

Entre elas, temos:

• A organização reconhece o esforço e o trabalho do colaborador;
• É uma forma do funcionário crescer profissionalmente, pois se depara com novas oportunidades e desafios;
• Trazer novidades para a rotina do colaborador, evitando que ele se sinta estagnado com suas funções;
• Reter os talentos, que passam a enxergar na empresa uma oportunidade de crescimento;
• Aumentar o salário, o que incentiva o funcionário a aperfeiçoar os seus resultados;
• Criar uma cultura de inovação e produtividade, já que times sólidos e engajados geram um ambiente propício para esses resultados.

Quando promover um funcionário?

Como os gestores podem identificar o profissional adequado para realizar a promoção e não perder nenhum talento nesse processo?

O grande desafio da promoção de cargo é alinhar a vaga que está aberta com uma pessoa minimamente preparada para ela.

Além disso, é preciso executar esse processo da forma correta, com transparência e sem favoritismo.

Afinal, quando você não oferece uma promoção muito merecida, pode desmotivar ou até perder um excelente profissional.  

E o contrário também é verdade: ao promover uma pessoa que ainda não está pronta para isso, existe o risco de prejudicar a reputação desse funcionário e de atrapalhar o bom andamento do time e, claro, da empresa como um todo.

Por fim, sempre avalie o quanto o profissional cogitado para promoção ajuda a empresa a obter resultados.

Saiba exatamente qual é o valor daquele colaborador – não apenas na empresa, mas perante o mercado de trabalho como um todo.

Afinal, você não quer perder um tesouro, certo? Então, saiba mantê-lo no time!

Como estruturar uma promoção interna?

Como já falamos, é preferível realizar uma promoção interna ao recrutamento externo.

Inclusive, ao analisar as empresas do ranking Fortune 100 Best Companies to Work For, as que priorizavam a promoção interna apresentam turnover voluntário 50% menor e valor de mercado até três vezes maior.

Afinal, quando alguém trabalha em um lugar que privilegia pessoas de dentro para promoções de cargo... o ânimo para se esforçar é maior, certo?

Porém, é preciso tomar cuidado com algumas questões:

1- Criando o cargo

Em primeiro lugar, mesmo quando recrutamento é interno, é indispensável elaborar uma descrição da posição.

Nela, deve constar as tarefas a serem entregues, além das habilidades e conhecimentos que o cargo requer.

Não adianta desenhar apenas estruturas de áreas, cargos e salários. É preciso descrever os critérios para ocupar a posição de forma clara e objetiva, que possa ser explicada para todos com transparência.

Para isso, vale a pena avaliar o histórico da posição em si. Pense nas pessoas que deram certo e errado naquela posição. Quais foram os motivos por trás disso? Use-os na hora de fazer a descrição de cargo.

2 - Preparando o terreno

Em segundo lugar, vale lembrar que ninguém está 100% pronto. Uma pessoa é contratada (e promovida) não apenas pelo que já fez, mas pelo que tem potencial de fazer e de aprender como fazer.

Só porque um colaborador atual ainda não apresenta todas as habilidades e conhecimentos definidos para a vaga, não quer dizer que ele precisa ser descartado como candidato. Na verdade, quer dizer que ele precisa ser preparado.

Então, avalie todos os seus contratados para entender quem tem potencial de subir de ser promovido.

Para esses, dê oportunidades para que conquistem a formação e a experiência necessárias. Assim, quando abrir a vaga, vai ser fácil de preencher!

Recursos humanos são ativos valiosos e, quando apresentam potencial, não devem ser desperdiçados.

Por isso, lembre-se: a promoção de cargo deve fazer parte do seu plano de gestão de recursos humanos, por meio de programas de treinamento e desenvolvimento das pessoas já contratadas.  

3 - Analisando a vibe

Em terceiro lugar, é importante ressaltar que sim, personalidade importa.

Conhecimentos técnicos podem ser adquiridos, mas a personalidade tende a ser mais estável ao longo da vida adulta. 

Por isso, vale se perguntar se aquela pessoa tem as características que aquele cargo específico cargo requer.

Como vimos, uma promoção de cargo não pode ser uma decisão impensada.

No entanto, quando bem-executada, ela pode ajudar os colaboradores a serem mais eficientes e leais à organização.

E, claro, isso fortalece a marca enquanto empregadora. Assim, tanto a empresa quanto os funcionários saem ganhando!

Quais critérios utilizar para promoção de cargo?

O primeiro passo não é olhar para os candidatos – mas para a vaga em si.

Avalie o momento da empresa e das áreas envolvidas, e cruze essas necessidades com as aspirações das pessoas.

Também vale entender se faz sentido retirar alguém da posição atual para ocupar outro cargo. Inclusive, reflita: quem ocupará o cargo dessa pessoa se ela for promovida?

Afinal, a promoção de um funcionário pode acabar gerando mais uma demanda de recrutamento e seleção. Então, considere o ciclo como um todo, evitando deixar lacunas e gargalos.

Ainda, ao recrutar internamente, pergunte-se:

• Alguém já cumpre os pré-requisitos para assumir esse cargo?
• Quais colaboradores estão realmente interessados em trocar de posição?
• Desses, quais já estão preparados - ou poderiam, com um pouco de treinamento, se tornar realmente bons?

E, se estiver na dúvida sobre quem promover, confira abaixo alguns sinais de que o colaborador é um forte candidato a promoção:

• Parece entediado com suas funções atuais;
• Já manifestou que deseja avançar na carreira;
• Costuma entregar além do esperado;
• Performa e se comporta como se estivesse no cargo acima;
• Já tem noção dos próximos passos da sua carreira, e está efetivamente se preparando para eles (faz cursos, consulta pessoas mais experientes, busca aprender novas ferramentas, etc);
• Identifica e resolve problemas organizacionais;
• Aceita desafios e assume responsabilidades;
• Compartilha o seu conhecimento com o resto do time;
• Sua motivação não flutua, ou seja, trabalha bem de forma consistente;
• Conhece e endossa a cultura da organização (missão, visão e valores da empresa).

Lembrou de alguém, RH? Então, esse provavelmente é um bom candidato a promoção!

Como promover um funcionário?

Com tudo isso em mente, o RH deve se juntar aos líderes para avaliar as habilidades específicas para o cargo:

1 – Qualificação Técnica

Comece pelos critérios mais objetivos e/ou eliminatórios, como:

• Formação acadêmica;
• Conhecimento para utilizar os sistemas e ferramentas necessários;
• Tempo de empresa (quando for uma exigência).

2 – Habilidades Comportamentais

Com isso feito, é hora de analisar não as habilidades técnicas (hard skills), mas  as habilidades comportamentais (soft skills).

E, em geral, essa é a parte difícil. Por isso, pense no que o cargo exige.

Por exemplo:

• Um líder de time é uma pessoa que tem muita autonomia. Logo, precisa ser alguém responsável, que vai saber trabalhar sem ser mandado.
• Um supervisor de departamento precisa ser um profissional adaptável, que consegue lidar com situações inesperadas, receber opiniões diferentes, trabalhar em momentos de estresse, acompanhar as mudanças da organização.
• Um assistente, que está em uma posição onde (como o próprio nome diz) se deve oferecer assistência, precisa ser alguém ágil e proativo.

Inclusive, já que estamos falando em proatividade: vale lembrar que ninguém é promovido apenas por fazer apenas o que é pedido, o básico, o arroz com feijão.

Então, na hora de promover, privilegie aquele profissional que é conhecido por ter atitude e entregar além do esperado.

Sabe o integrante da equipe que busca ajudar os colegas? Que sempre traz ideias de solução? Que se coloca à disposição para resolver os problemas antes de todo mundo? Esse!

Por fim, lembre-se: por mais tecnicamente qualificada que uma pessoa seja, se ela não tiver um comportamento minimamente alinhado à cultura vigente, ela não deve ser promovida, pois pode acabar gerando um grande choque na equipe.

Inclusive, quando for promover alguém de um cargo operacional para um cargo de líder, fique atento!

Apesar de quase todos os colaboradores desejarem crescer na carreira e ganhar um aumento de salário, poucos possuem um perfil (e até desejo) de ser uma liderança.

Mas, infelizmente, muitos aceitam esse papel porque é a única oportunidade de crescimento (único estilo de promoção) que a empresa oferece.

Assim, a organização pode acabar perdendo um excelente técnico/especialista e ganhando um gestor mediano (ou ruim mesmo). Muito cuidado com isso, RH!

3 – Avalie a comunicação do candidato

Cuidado para não confundir carisma com boa comunicação.

Uma coisa é ser desinibido, falar pelos cotovelos e se enturmar com todo mundo.

Outra, bem diferente, é saber se comunicar com clareza e precisão, passar a mensagem corretamente e de forma que previna erros nos processos.

Não é incomum que pessoas com carisma ou boa oratória usem isso para camuflar a ausência de outras habilidades (inclusive na comunicação).

Se comunicar bem não é só sobre saber falar. É, também, ouvir com presença, prestar atenção no interlocutor, responder de acordo.

Além disso, confira se a postura e linguagem corporal dessa pessoa passa confiança, segurança, disponibilidade. Isso também é comunicação!

Como o RH pode estruturar o processo de promoção de cargo?

Escolher qual funcionário promover não é uma tarefa simples.

Por isso, o RH pode ajudar a delimitar os critérios usados para estruturar esse processo dentro da empresa.

Para isso:

1 - Faça avaliações de competência

Para identificar profissionais que tem potencial para promoção, vale a pena realizar a avaliação de competências de forma periódica.

Afinal, se você está sempre acompanhando sua evolução, a escolha do funcionário a ser promovido se torna mais justa e rápida.

2 - Ofereça feedbacks

Além de avaliar as competências, oferecer feedbacks é muito importante!

Assim, os funcionários entendem onde estão acertando e como podem melhorar, ajudando a empresa a atingir melhores resultados.

Em geral, organizações que têm uma cultura de feedback sentem mais facilidade para realizar as promoções de cargo, porque as pessoas já estão constantemente sendo preparadas para elevar a sua performance.

3 - Avalie o comportamento

Para cargos ligados à liderança, não observe apenas questões técnicas.

Avalie o relacionamento interpessoal do colaborador que será promovido.

• Ele é uma pessoa solícita?
• Demonstra empatia?
• Ouve seus colegas?
• Ajuda a solucionar conflitos?
• Sabe conduzir as situações?

Por fim, vale ressaltar que, independentemente de a seleção de talentos ser interna ou externa, ela deve contar com 3 ferramentas:

• Uma entrevista com o candidato, para entender suas intenções em relação ao novo cargo;
• Um teste de habilidades (que pode ser técnico, comportamental ou ambos);
• Uma análise de referências: o líder e os colegas de equipe podem fornecer impressões e informações valiosas.

Atenção, RH!

Tenha muito cuidado com o seu próprio viés de confirmação.

Formamos opinião a respeito das pessoas muito rápido e, depois, ficamos buscando motivos racionais para justificar os nossos sentimentos.

Então, não deixe que isso atrapalhe a promoção de ninguém!

Concentre-se nos critérios lógicos que listou - e simplesmente confira se a pessoa cumpre.

Inclusive, você pode dar uma nota de 1 a 5 para cada critério, o que ajuda a comparar com outros candidatos.

Analise o que tem e o que falta... e não quem você simpatiza mais!

Conclusão

Como vimos, é fundamental que as empresas olhem para cada profissional como alguém que tem potencial para ocupar uma cadeira diferente daquela que está hoje.

Por isso, sempre pense em qual seria o cargo ideal para cada pessoa caso ela fosse promovida.

Também vale entender se ela realmente tem a intenção de ser promovida e se, for o caso, ajudar a prepará-la para tal (mesmo que a vaga, no momento, ainda não exista).

Ter clareza sobre tudo isso evita muitas frustrações futuras, tanto por parte da empresa como por parte do colaborador.

Prepare o time para a hora da promoção

Como vimos, um bom funcionário pode ser preparado para ser promovido, permitindo que a sucessão da empresa ocorra da forma correta!

E, como você sabe, isso se faz por meio de feedbacks, avaliação de desempenho, PDI e recursos de desenvolvimento.

Então, que tal testar a ferramenta que organiza tudo isso, para todos os colaboradores, em um só lugar?

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