Layoff: o que é, quando adotar e como o RH deve proceder

Um layoff, que é a suspensão de colaboradores ou redução da jornada de trabalho, exige muito do setor de Recursos Humanos (RH). A implantação do regime depende de uma revisão geral das regras para que todas as obrigações trabalhistas sejam cumpridas. Entre as atividades do RH, estão a formalização dos acordos de afastamento, a coordenação de benefícios e o suporte aos colaboradores.

O profissional de RH tem, portanto, uma função vital para que colaboradores e empregadores cumpram direitos e deveres. Se você quer se aprofundar no tema, siga na leitura desse artigo. Preparado por nós da Metadados, o texto tem explicações que vão facilitar o seu entendimento sobre layoff.

O que é layoff?

Layoff é a prática de uma empresa suspender temporariamente o contrato com o colaborador ou reduzir a jornada de trabalho dos colaboradores. Ocorre quando a organização enfrenta condições adversas com impacto financeiro, como redução da demanda, problemas na cadeia de abastecimento ou reestruturação do negócio.

Trata-se de uma medida temporária para que a empresa supere os problemas econômicos sem que tenha de fazer demissões. No Brasil, essa opção está prevista na legislação de duas formas. A seguir, explicamos como cada uma é aplicável.

Saiba mais

Layoff é um termo adotado da língua inglesa que, traduzido, remete à ideia de período de inatividade. Não existe referência a exatamente esse nome na legislação brasileira. Porém, o layoff existe na legislação do país. Ele foi regulamentado pela Medida Provisória 2.164-41, de 24 de agosto de 2001. Essa medida ganhou destaque em 2015, quando as montadoras de veículos a usaram para evitar demissões em massa. Cinco anos depois, com a pandemia da covid-19, o layoff voltou a ter visibilidade, ao ser aplicado por empresas com dificuldades financeiras. O período teve legislação específica, devido à alta instabilidade provocada pela epidemia global.

Como funciona o layoff no Brasil?

Previsto no artigo 476-A da CLT por força da MP 2.164/2004, o layoff trata da suspensão de contrato de trabalho. Essa é uma forma de fazer o layoff. A outra é a redução da jornada de trabalho, regrada pela lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965. Confira quais são as normas para cada uma das situações.

Quais as regras para a suspensão do contrato de trabalho?

A suspensão do contrato de trabalho pode ocorrer pelo período de dois a cinco meses. O limite para a suspensão do trabalhador nessas condições é de uma vez no período de 16 meses.

Para que o layoff seja válido, é preciso motivo justo e comprovação como uma crise econômica ou uma reestruturação de mercado. A medida deve constar em convenção ou acordo coletivo e o colaborador afetado tem de concordar formalmente com o layoff. Além disso, é necessária uma notificação prévia, com antecedência mínima de 15 dias ao sindicato e, após, aos trabalhadores.

Durante a suspensão, o trabalhador obrigatoriamente participa de um curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. Se durante a suspensão do contrato a empresa não fornecer a qualificação ou o trabalhador continuar atuando nesse emprego informalmente, isso descaracteriza o layoff.

Se um caso desses for identificado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o empregador tem de fazer o pagamento imediato dos salários e encargos sociais do período. Também fica suscetível a penalidades e sanções previstas na lei, convenção ou acordo coletivo.

Quais os critérios para fornecer a bolsa de qualificação profissional?

A bolsa de qualificação profissional é paga pelo governo federal. Para ter direito, o trabalhador tem se enquadrar em alguns critérios. Confira:

• Ter recebido três salários consecutivos nos últimos seis meses imediatamente anteriores à data de suspensão do contrato, de pessoa jurídica ou de pessoa física equiparada à jurídica;
• Ter trabalhado ao menos seis meses nos últimos três anos;
• Não estar recebendo nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte;
• Não possuir renda própria, suficiente a sua manutenção e de sua família;
• Ter a suspensão do contrato de trabalho devidamente anotada na carteira de trabalho;
• Ter a inscrição em curso ou programa de qualificação profissional, devendo constar, inclusive, a sua duração.

Para requerer a bolsa, o trabalhador tem de ir a unidades de atendimento do Ministério do Trabalho, como a como a Secretaria de Relações do Trabalho (SRT) ou o Sistema Nacional de Empregos (Sine). Os documentos exigidos são os mesmos usados para a habilitação ao seguro-desemprego, exceto o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) e a quitação do FGTS. A anotação do empregador comprovando a suspensão do contrato tem de constar na carteira de trabalho.

Outros documentos exigidos são a cópia da convenção ou acordo coletivo celebrado para o layoff; comprovante de inscrição em curso ou programa de qualificação profissional; documento de identificação e CPF; comprovante de inscrição no PIS; três últimos contracheques.

Quais as regras para a redução da jornada de trabalho?

A redução da jornada ou do número de dias de trabalho é outra medida tratada como layoff no Brasil. Para ela ser adotada, a empresa precisa fazer acordo prévio com a entidade sindical que representa os trabalhadores afetados. Esse trato tem de ser homologado na Delegacia Regional do Trabalho. Se não houver acordo, a empresa pode recorrer à Justiça do Trabalho.

O limite para o layoff é de três meses. A redução máxima de salário é de 25%. A remuneração e gratificações de gerentes e diretores têm de ser proporcionalmente reduzidas em relação às dos demais colaboradores.

As empresas com suspensão de trabalhadores ficam proibidas de fazer horas extras, exceto em situações “imperiosas”. A CLT descreve essas condições com aquelas em que ocorre por causa de “motivo de força maior, para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”.

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A redução da jornada de trabalho ou de dias trabalhados, seguindo as condições definidas por lei, não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho.

Direitos dos trabalhadores durante o layoff

Durante a execução do layoff, os trabalhadores seguem com direitos garantidos. A lei define condições com algumas diferenças em relação à suspensão e à redução de jornada. Veja abaixo:

Direitos na suspensão do contrato de trabalho

Nesses casos, o pagamento ao trabalhador, feito a título de bolsa de qualificação profissional, é realizado com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O empregador pode conceder uma ajuda compensatória, que não tem natureza salarial. Portanto, não incidem sobre ele obrigações como recolhimento do FGTS e da contribuição previdenciária. O valor tem de constar em convenção ou acordo coletivo.

Além disso, a legislação define que o trabalhador continua com o direito a benefícios concedidos voluntariamente pelo empregador. É o caso, por exemplo, de plano de saúde, vale-alimentação e vale-refeição.

A dispensa do colaborador durante a suspensão contratual ou nos três meses seguintes ao retorno dele ao trabalho gera impacto negativo nas empresas. É que o empregador terá de pagar ao trabalhador, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa prevista na convenção ou acordo coletivo. O mínimo é de 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.                            

Direitos na redução da jornada de trabalho

Quando houver redução de horas de trabalho ou de dias trabalhados, a redução máxima de salário deve ser de 25%. No entanto, é preciso respeitar o mínimo regional. Ou seja, nenhum colaborador poderá receber menos do que o valor estabelecido como a remuneração básica de qualquer trabalhador naquele Estado. Lembre-se de que há Estados com salários mínimos próprios e outros adotam o mínimo nacional. 

Os empregados afetados pela medida também ganham preferência de recontratação na empresa. Por seis meses depois do fim do regime de layoff, as organizações ficam proibidas de contratar novos empregados antes de readmitirem os dispensados por motivos relacionados à redução de carga de trabalho.

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Durante o layoff, o profissional tem o direito de atuar em outra atividade remunerada. Porém, é preciso ficar atento ao contrato de trabalho, já que ele mantém o vínculo por meio da CLT com a empresa em layoff.

Diferenças entre layoff e demissão em massa

É comum que haja confusão no uso do termo layoff, como se essa medida correspondesse à demissão em massa. Mas são duas situações diferentes, embora normalmente embasadas nas dificuldades financeiras das empresas. Entenda as diferenças no quadro:

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A periodicidade, os valores, o cálculo do número de parcelas, os pré-requisitos para a habilitação e os demais procedimentos operacionais de pagamento da bolsa de qualificação profissional são os mesmos adotados em relação ao seguro-desemprego.

Como o RH deve atuar durante o período de layoff

Os profissionais de Recursos Humanos têm um papel central na gestão da transição dos funcionários e da própria empresa durante o período de layoff. Como ocorre naturalmente, exercem a função de garantia de direitos e deveres para ambos os lados.

Como essa é uma medida que mexe com diversos processos internos e gera muita insegurança aos colaboradores, é ainda mais importante que o RH esteja bem embasado e disponível para tirar dúvidas. Veja quais medidas adotar:

• Cumprimento das leis trabalhistas: primeiramente, o Departamento Pessoal tem que estar por dentro de todas as leis trabalhistas relacionadas ao layoff. Isso inclui notificações do afastamento ou redução da jornada, pagamento de indenizações e outros benefícios.
• Comunicação transparente: antecipar possíveis dúvidas dos colaboradores e esclarecer os motivos do layoff, período em que ele deve ocorrer e os benefícios fornecidos aos afetados são medidas que ajudam a reduzir a incerteza e a ansiedade das equipes. Levando em conta as nuances da empresa, também fique atento a outras possíveis informações que possam ser relevantes no momento de comunicar o layoff.
• Coordenação de benefícios: é função do RH coordenar benefícios dos colaboradores, como plano de saúde, previdência privada ligada à empresa, auxílio-educação. Como a legislação prevê que os colaboradores continuam com o direito de acessar os benefícios, cabe ao RH explicar como usufruir deles e se há alguma limitação.
• Assistência profissional: o RH deve indicar para os profissionais como fazer cursos de qualificação profissional. Pode ajudar os colaboradores afetados a atualizarem seus currículos e a se aprimorarem para entrevistas de emprego. Além disso, pode oferecer programas de assistência de transição de carreira.
• Apoio emocional: de maneira geral, é de se esperar que os colaboradores sintam estresse e ansiedade. Isso tanto para os que forem dispensados quanto para os que permanecerem trabalhando normalmente. Para atuar nessa frente, o RH deve elaborar maneiras de fornecer apoio emocional. Algumas possibilidades são sessões de aconselhamento e grupos de apoio.
• Incentivo a equipe remanescente: manter o bom funcionamento da equipe remanescente é um desafio que precisa ser cumprido. Para isso, pode-se fazer comunicação regular sobre o progresso da empresa, realizar o reconhecimento do trabalho mais intenso desses colaboradores e criar um ambiente de trabalho positivo apesar das dificuldades.
• Planejamento para a volta às atividades: no Brasil, o layoff pode ser adotado por períodos determinados. Portanto, o retorno integral ao trabalho deve ocorrer em poucos meses. A tendência é de reestruturação de atividades, inclusive porque pode ocorrer o desligamento voluntário de colaboradores. Ou seja, o RH deve coordenar esforços para que essa transição seja eficiente e sem mais condições traumáticas para os envolvidos.

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Quem pode aplicar o layoff?

De uma maneira geral, o layoff é um mecanismo ativado por empresas em situação econômica difícil por motivos variados. Por exemplo: a Justiça admite essa prática para organizações que tenham encerrado ou reduzido as atividades por decisão policial ou de órgãos de saúde, por desabastecimento das cadeias produtivas ou por queda acima de 40% no faturamento na comparação com o mês anterior ou em período semelhante.

Como funciona o recolhimento de impostos durante o período do layoff?

O recolhimento de impostos depende do tipo de layoff aplicado. Quando a opção é pela redução de jornada, o recolhimento de tributos permanece. O que muda é o percentual, que se torna proporcional ao que está sendo pago naquele momento.  Na suspensão de contratos, não incidem impostos.

Conclusão

O layoff é uma opção para empresas em situação financeira crítica que não querem demitir trabalhadores já treinados e capacitados. Assim, é uma alternativa para reduzir custos durante crises de curto período.

Para adotar esse regime, deve-se seguir as regras trabalhistas. Ou seja, o Departamento Pessoal precisa tomar todos os cuidados em torno do assunto. Além disso, o setor de RH deve adotar práticas para mitigar o impacto emocional que o layoff pode causar tanto nos profissionais afetados quanto nas equipes mantidas.

O RH está diretamente ligado a todo o processo que envolve o layoff, incluindo as etapas anteriores e posteriores. Portanto, deve ficar atento para assegurar tranquilidade, com a garantia de cumprimento das obrigações e apoio aos colaboradores.

O layoff é uma das condições que requer conhecimento e preparação por parte do RH. Mas o dia a dia está repleto de outras situações nesse nível de complexidade. Para ficar atualizado sobre os mais diversos assuntos do RH, inscreva-se na nossa newsletter semanal e gratuita.