Modelos de contratação: 9 opções e como escolher entre elas

Utilizar o modelo de contratação correto ao recrutar profissionais significa mais produtividade e segurança jurídica. Isso acontece porque os termos acordados mostram o que esperar do trabalho. Também definem os direitos e responsabilidades de cada parte.

A escolha adequada do modelo de trabalho permite a melhor gestão de custos e recursos. Assim, a organização pode responder de forma flexível às demandas do mercado e às próprias necessidades.

Por isso, nós da Metadados – especialista em softwares de Gestão de RH – preparamos esse artigo sobre os principais modelos de contratação. Confira.

Principais modelos de contratação 

Existem diversos modelos de contratação de profissionais. O mais comum é seguindo as regras tradicionais da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas a legislação mudou nos últimos anos. Com isso, outros formatos de trabalho ganharam mais fôlego. A seguir, detalhamos 9 formas de contratar profissionais.

1. Tradicional via CLT 

Assinar a carteira de trabalho para uma jornada de 220 horas mensais, com benefícios claramente descritos na legislação. Esse é o formato de contratação que podemos chamar de tradicional. Nele, a empresa e o colaborador são obrigados a seguirem a CLT.

No entanto, a legislação passou a abrigar outros modelos de contratação a partir da Reforma Trabalhista de 2017. Por isso, chamamos esse tipo de contrato de tradicional.

No modelo celetista, o trabalhador tem 13º salário, férias remuneradas com acréscimo de um terço constitucional e adicionais trabalhistas. Tem também uma jornada de trabalho limitada, depósito de FGTS, direito a vale-transporte, entre outros benefícios.

Ao fim do contrato, ele recebe a multa rescisória sobre o FGTS, 13º e férias proporcionais, salário do mês, aviso prévio, etc.

2. Trabalho intermitente 

O contrato de trabalho intermitente está previsto na CLT. É usado quando a prestação de serviços não é contínua. Há alternância entre períodos de atividade e de inatividade, que podem ser determinados em horas, dias ou meses.

Os colaboradores têm acesso aos direitos trabalhista previstos em lei. A exceção é o acesso ao seguro-desemprego. Ou seja, a empresa deve fazer depósitos de FGTS e para a Previdência Social, assim como pagar férias e 13º. O repouso remunerado e os adicionais legais também são assegurados.

3. Jovem Aprendiz 

A contratação de jovens aprendizes é outro formato regrado pela CLT. É um contrato especial para quem tem entre 14 anos e 24 anos. O empregador contrata jovens em programas de aprendizagem com formação técnica. Os jovens podem participar da iniciativa por até dois anos.

Como o aprendiz é estudante, a organização tem de conciliar os horários de trabalho aos de estudo. A jornada máxima é de seis horas para os que estiverem no ensino fundamental. A partir do ensino médio, o limite pode chegar a 8 horas diárias.

A alíquota do FGTS é de 2%. A remuneração do aprendiz é referente ao salário mínimo conforme as horas trabalhadas. Se houver piso estadual ou convenção coletiva, o valor maior deve ser aplicado. As horas de aprendizagem teórica são remuneradas, e o aprendiz tem direito ao descanso semanal, feriados, vale-transporte e a férias.

4. Estágio 

O estágio é direcionado a estudantes em qualquer idade. Eles precisam apenas estar matriculados na escola, cursos profissionalizantes ou faculdade. Diferentemente dos aprendizes, os estagiários não têm um vínculo empregatício via CLT. O que existe é um contrato de trabalho, que deve seguir a Lei do Estágio.

Os estágios podem ser remunerados ou voluntários. Há ainda situações que se trata de uma exigência curricular do curso do estudante. O prazo máximo desse modelo de contratação é de dois anos.

Existe também limitação para carga horária. São quatro horas diárias ou 20 semanais para estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental. No ensino médio, educação profissional ou ensino superior, esse período pode chegar a seis horas diárias ou 30 horas semanais.

O estagiário também tem direito a 30 dias de férias a cada 12 meses, auxílio-transporte e a seguro de vida. Porém, não tem 13º salário, nem contribuição previdenciária ou FGTS.

Ao contratar um estagiário, a empresa precisa ter o cuidado entre o curso e o cargo exercido dentro da empresa. Por exemplo, se o estudante cursar graduação em História for contratado como analista de RH, isso descaracteriza o estágio.

5. MEI 

No modelo de contratação Pessoa Jurídica (PJ), uma das mais recorrentes é de Microempreendedores Individuais (MEIs). Nesse caso, existe uma relação entre duas empresas, e não entre colaborador e empregador. As condições de trabalho costumam ser definidas em um contrato específico. Não há obrigação de seguir normas da CLT para nenhuma das partes.

Um contrato formal deve especificar quais são os termos e condições para a prestação do serviço. A orientação é de que a redação seja clara, sem deixar margem para ambiguidades de interpretação.

Outro detalhe importante na contratação do MEI é que dependendo do serviço ele precisa ser informado no eSocial no evento S-2300. Então, é preciso essa situação no Manual de Orientação Social (MOS) do eSocial.

6. Autônomos 

Os trabalhadores autônomos prestam serviços de forma independente, sem vínculo empregatício. Ou seja, oferecem o trabalho diretamente aos clientes, com liberdade para determinar horários e a forma como executam as tarefas solicitadas.

Essa é uma característica geral desses profissionais. A partir de 2017, com a Reforma Trabalhista, foi permitido que uma pessoa trabalhe exclusivamente para uma empresa. A CLT diz o seguinte:

“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.”

Diferença entre MEI e autônomo 

O MEI possui um CNPJ, paga impostos mensais e tem direito a benefícios previdenciários. Já o autônomo não é formalizado como empresa. Pode trabalhar emitindo recibos de pagamento autônomo. Ele é responsável por pagar impostos e a Previdência diretamente.

7. Terceirizado 

Nos contratos de terceirização, a contratante usufrui de um serviço fornecido por outra empresa. Esse também é um modelo que estabelece uma relação entre duas organizações com CNPJ. Por isso, fecha-se um contrato de trabalho.

Este documento define como os serviços serão prestados, as responsabilidades de cada parte e as regras que regem a relação de trabalho terceirizado. A prestadora de serviços tem a obrigação de cumprir a legislação trabalhista mesmo que os funcionários atuem na organização contratante.

Um exemplo comum é quando uma empresa contrata outra para fornecer serviços de limpeza e zeladoria. Os funcionários são empregados pela empresa contratada, mas prestam serviços na contratante. A remuneração, férias, 13º salário, depósito do FGTS e demais previsões da CLT devem ser pagos e gerenciados pela prestadora de serviços.

8. Tempo determinado 

O contrato por tempo determinado estabelece um período específico para o desenvolvimento do trabalho. A contratação de um profissional é feita nas normas da CLT. Esta é uma alternativa para situações específicas, como substituir um funcionário em licença ou cumprir prazos de projetos.

Esse modelo de contrato está previsto no artigo 433 do Capítulo 1 da CLT. O texto pontua que o contrato por prazo determinado tem de ser usado para atividades empresariais de caráter transitório. Nesse formato, também se encaixa o contrato de experiência.

O temporário deve receber remuneração equivalente aos demais colaboradores da mesma categoria. Além disso, tem direito a férias e 13º proporcionais. A contribuição previdenciária e o depósito de FGTS também devem ser feitas pelos empregadores.

Saiba mais

Se o contrato por tempo determinado for prorrogado mais de uma vez ou ultrapassar o prazo de dois anos, ele automaticamente passará a ser considerado de tempo indeterminado.

9. Teletrabalho ou home-office

O teletrabalho permite que o profissional desempenhe as tarefas fora da empresa. Também conhecido como trabalho remoto ou home office, esse formato facilita a contratação mão de obra de qualquer lugar do país ou do mundo.

Para os contratos no Brasil, é preciso seguir as normas da CLT. O artigo 75-C diz que a prestação de serviços nessa modalidade tem de constar no contrato individual de trabalho. Ou seja, o profissional é celetista e, portanto, tem direitos e deveres previstos na legislação brasileira.

Para as contratações fora do país, é preciso consultar a legislação local para adequar-se às demandas específicas.

Como escolher o modelo de contratação

Acertar o modelo de contratação passa primeiramente por definir quais são as atividades, demandas e expectativas da empresa em relação ao profissional. Isso poderá determinar, por exemplo, se vale a pena contratar um MEI, um celetista, uma empresa terceirizada, etc.

Veja indicações de como escolher o formato de contrato:

Celetista: funções essenciais e contínuas dentro da empresa. Vale tanto para modelos presenciais quanto home office;

• MEI: quando há projetos específicos ou consultorias;
• Autônomo: para serviços eventuais;
• Temporário: para demandas sazonais da empresa;
• Estagiário: para finalidades educacionais, desenvolvimento de talentos ou projetos específicos;
• Jovem Aprendiz: para capacitação profissional, responsabilidade social e cotas legais.
• Terceirizadas: quando precisar de expertise especializada, aumentar a eficiência operacional, reduzir custos, ou liberar recursos internos para focar em atividades principais do negócio;
• Intermitente: quando houver necessidade de flexibilidade na alocação de mão de obra conforme demanda variável, sem compromisso de jornada fixa.

Riscos de escolher o modelo de contratação errado

Fechar um contrato de trabalho inadequado pode impactar na eficiência da empresa, com perda de produtividade e riscos legais. Além disso, pode ocorrer muita rotatividade nas equipes. Com isso, os projetos demoram mais a se desenvolver. Junta-se ainda uma sensação de instabilidade entre os colegas, o que pode reduzir as entregas.

A capacidade de investimento da empresa na contratação também deve ser considerada. No entanto, é preciso avaliar a conformidade legal. Um exemplo de causas de passivo trabalhista é a contratação como PJs com exigências de celetistas na rotina de trabalho.

Essa pode parecer uma economia de curto prazo, porque a empresa não precisa pagar adicional de férias, FGTS, horas extras e outros benefícios. Porém, no médio e longo prazo, isso pode se gerar multas ou processos judiciais.

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