Igualdade salarial: o que RH deve saber para cumprir a lei

Apesar das constantes discussões sobre esse assunto, a igualdade salarial entre homens e mulheres ainda é um desafio dentro das empresas.

No cenário brasileiro, dados recentes Ministério do Trabalho e Emprego mostram que elas ainda ganham menos que os homens.

Além disso, diversos estudos comprovam que as mulheres são mais associadas a cargos ligados ao cuidado (educação, nutrição, enfermagem, assistência social, entre outros).

Nas últimas décadas, o avanço feminino no mercado de trabalho tem sido inegável. De fato, há mulheres ocupando mais posições tradicionalmente dominadas por homens.

Porém, ainda é comum que, para funções iguais, haja disparidade na remuneração.

Foi nesse contexto que surgiu a Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611), sancionada em julho de 2023.

A lei estabelece mecanismos para assegurar que a remuneração não seja baseada no gênero. Na verdade, a diferença de pagamento deve ser baseada na diferença de trabalho desenvolvido por colaboradores ou colaboradoras.

E, já que cumprir as normas trabalhistas envolve o setor de Recursos Humanos (RH), que tal conhecer melhor essa legislação? Acompanhe esse artigo escrito pela Metadados, especialista em sistemas para RH!

O que é a Lei da Igualdade Salarial?

É o nome popular da Lei nº 14.611, regulamentada pelo Decreto nº 11.795 (publicado no dia 23 de novembro de 2023).

O seu principal objetivo é inibir a discriminação de mulheres no mercado de trabalho.

Na prática, a lei obriga as empresas remunerarem de forma equivalente homens e mulheres que exercem a mesma função ou desempenham trabalho de igual valor.

Por isso, com ela, houve alteração na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Assim, estabelece medidas para tornar os salários igualitários, que se aplicam às empresas com 100 ou mais colaboradores com sede, filial ou representação no Brasil.

Essa regulamentação traz mais transparência à política salarial das empresas, aumentando a fiscalização.

Inclusive, o decreto oferece detalhamentos sobre como deve ser o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios (que falaremos a seguir).

Além disso, define ações obrigatórias para quem descumpre a legislação se adequar às exigências.

Ou seja: especifica como deve ser implementado um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

Você sabia?

A discriminação salarial baseada no gênero é proibida no Brasil desde 1934.

Nesse ano, a Constituição Federal passou a impedir expressamente as diferenças salariais para o mesmo trabalho por motivo de sexo.

A CLT também regrou o tema em 1943. Três anos depois, uma nova Constituição manteve a norma da anterior.

Em 1988, a Constituição atual, mais uma vez, assegurou o direito social de igualdade de remuneração.

O país também se comprometeu com acordos internacionais para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres.

A primeira adesão ocorreu em 1957, quando ratificou a Convenção nº 100 da Organização Internacional do Trabalho. Ela foi oficializada no mesmo ano, por meio do decreto 41.721.

Como garantir a Igualdade Salarial nas empresas, segundo a lei?

De acordo com o Art. 4º, são formas de garantia da igualdade salarial e de critérios remuneratórios:

• Estabelecer mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
• Incrementar fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
• Disponibilizar canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
• Promover programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que incluam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;
• Fomentar a capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

O que é o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios?

Esse documento é publicado pelas empresas que se encaixam na Lei da Igualdade Salarial.

A sua intenção é fazer uma comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos.

A publicação ocorre nos sites e redes sociais das organizações envolvidas, duas vezes por ano (março e setembro).

Essa divulgação do relatório também será realizada por meio do portal do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho - PDET, disponível nesse link.

Além disso, a lei afirma que o material precisa oferecer uma visão coesa sobre como as desigualdades de gênero são verificadas nas diferentes unidades da federação.

No Decreto nº 11.795/2023, é possível encontrar mais informações sobre o que precisa ser disponibilizado no documento. Mas, em resumo, o relatório é composto por duas seções.

A primeira apresenta os seguintes dados, extraídos do eSocial:

• Dados cadastrais do empregador (CNPJ do estabelecimento);
• Cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), com as respectivas atribuições;
• Proporção dos salários e da remuneração das mulheres, em comparação a dos homens;
• Número total de trabalhadores empregados no mesmo estabelecimento, separados por sexo, raça e etnia;

Além disso, deve conter os seus respectivos valores de:

• Salário contratual;
• 13º salário;
• Gratificações;
• Comissões;
• Horas extras
• Adicionais (noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros);
• Terço de férias;
• Aviso prévio trabalhado;
• Descanso semanal remunerado;
• Gorjetas e demais parcelas que componham a remuneração do trabalhador.

A segunda seção inclui os dados enviados pelo empregador no Portal Emprega Brasil:

• Existência ou inexistência de plano de carreira ou de cargos e salários;
• Critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
• Existência de incentivo à contratação de mulheres (especialmente negras, com deficiência, em situação de violência, chefes de domicílio e LBTQIA+);
• Identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, direção e gerência;
• Existência de iniciativas ou de programas, por parte do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

Nesse caso, o acesso ao Portal Emprega Brasil é feito com o certificado do empregador, selecionando o CNPJ dele.

Vale ressaltar que o empregador deve prestar as informações relativas ao:

• Primeiro semestre: até o último dia de fevereiro de cada ano;
• Segundo semestre: até último dia de agosto de cada ano.

Além disso, os dados nos documentos devem ter caráter anônimo e estar de acordo com as leis de proteção de dados pessoais.

Fique atento!

A lei prevê que, caso seja necessário averiguar ou fiscalizar cadastros, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) pode solicitar informações complementares ao relatório. 

Que tal gerar relatórios práticos para conferir dados sobre o seu quadro de funcionários? Com o Flow, o nosso sistema de DP totalmente integrado ao eSocial, isso é possível! Clique no banner para saber mais:

Como será a fiscalização da Lei da Igualdade Salarial?

A publicação dos relatórios com a descrição de cargos e remunerações dá transparência à política salarial das empresas.

Assim, o Ministério do Trabalho e Emprego ganha um dispositivo para a averiguação dos padrões salariais.

Ao mesmo tempo, colaboradores, colaboradoras e público em geral podem verificar os salários e fazer denúncias para investigação do MTE.

O que acontece com empresas que descumprem a lei?

As empresas que forem flagradas descumprindo a Lei da Igualdade Salarial serão responsabilizadas.

Na prática, terão que implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

Se desrespeitarem essa norma, podem ser multadas.

Além disso, vale lembrar que a desigualdade de remuneração traz consequências negativas para a empresa, principalmente em termos de reputação.

Ainda que o tema desafie o mercado de trabalho, há organizações empenhadas em demonstrar que a igualdade salarial é uma questão ética. Por isso, a atração de talentos também pode ser prejudicada.

Aliás, existe a possibilidade de recusa de ofertas de emprego por profissionais engajados em tornar o mundo do trabalho mais justo.

Como executar o Plano de Ação para reduzir a desigualdade salarial?

O Plano de Ação é composto por programas voltados para:

• Capacitação de gestores, líderes e demais colaboradores a respeito da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
• Promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
• Capacitação e formação de mulheres. Aqui, deve-se visar o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Fique atento!

Um item da legislação assegura que representantes das entidades sindicais e dos colaboradores participem ativamente da elaboração e execução do Plano de Ação.

Qual é o prazo para a elaboração do Plano de Ação?

A elaboração do Plano de Ação será determinada se, por meio de auditoria fiscal do trabalho, for constatada desigualdade salarial e de critérios remuneratórios.

Assim, a partir da notificação feita pelo MTE, a empresa tem 90 dias para apresentar o planejamento.

Se a empresa deixar de fazer o Plano, será multada. O valor é de até 3% da folha de pagamento, limitado a 100 salários mínimos.

Além disso, poderá sofrer as demais sanções estabelecidas em caso de discriminação salarial por causa de gênero.

Quais são as penalidades para empresas com desigualdade salarial?

Empresas com desigualdade salarial entre homens e mulheres estão sujeitas a diversas sanções.

Antes, o valor máximo da multa era de R$ 4 mil. Atualmente, a multa é de 10 vezes o valor do novo salário da colaboradora discriminada. Em casos de reincidência, esse valor dobra.

Além disso, situações de discriminação podem gerar também processos por danos morais.

Por isso, é fundamental que o RH esteja atento às divergências salariais causadas por diferença de gênero. Afinal, elas podem causar impacto significativo na credibilidade e no caixa da empresa!

Quais são os impactos dessa lei na sociedade?

A expectativa do governo e de especialistas é de que a lei de 2023 tenha um efeito positivo. No entanto, existe a perspectiva do impacto financeiro para as empresas.

Ao mesmo tempo, a legislação traz medidas de transparência da política de remuneração. Isso é muito importante, já que permite o acompanhamento das condições de trabalho por parte sociedade.

Além disso, municia os órgãos responsáveis com informações para garantir o cumprimento da lei.

A fiscalização da lei cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego, que criou um canal de denúncias aberto à população.

Ajude a construir a Igualdade Salarial na sua empresa

A postura do RH é fundamental para desenvolver uma cultura não discriminatória em relação às mulheres no mercado de trabalho.

E, claro, essa mudança de postura demanda esforços do RH, que precisa analisar o cenário atual da empresa e traçar estratégias para ela se adequar à lei.

Quer entender na prática como atender às exigências e criar um cenário mais justo em termos salariais na sua empresa? Baixe agora o nosso guia gratuito sobre o assunto!