Contratação de funcionários: 4 dicas para não errar na escolha

Se você tivesse que nomear o ativo mais importante da sua empresa, o que você colocaria no topo da lista? Se você pensou em maquinário, matéria-prima ou produtos, se enganou: o que sua empresa tem de mais importante são os funcionários. Eles são o motor de todas as atividades essenciais para que o negócio continue funcionando e, ainda mais importante, são a fonte das inovações que garantem uma vantagem competitiva no mercado. Por isso, o processo de contratação de funcionários para a empresa é crucial.

Ele tem uma função estratégica, pois os profissionais da sua equipe impactam diretamente o sucesso da organização em atingir suas metas. Em outras palavras, é preciso priorizar o trabalho de selecionar e atrair talentos.

Neste artigo, produzido pela Metadados - empresa que desenvolve sistemas para a gestão de Recursos Humanos, como folha de pagamento, eSocial, indicadores e muito mais - você vai encontrar sugestões para escolher o perfil de profissional mais adequado para a sua empresa. Acompanhe:

Como entrevistar um candidato?

Um dos pontos centrais do processo seletivo é a entrevista. Sua equipe pode fazer um processo complexo, com testes e dinâmicas, mas é durante a entrevista que você conseguirá realmente ter contato com o candidato de maneira clara e direta. Portanto, é preciso que a entrevista seja bem preparada, consistente e focada nas informações mais relevantes.

Para começar, trace o perfil da vaga. Para isso, tenha em mente:

• os valores e missão da empresa;
• as atribuições e requisitos do cargo;
• as características pessoais necessárias para trabalhar com a equipe e o gestor; e
• os benefícios que serão oferecidos ao candidato selecionado.

Nem todas essas informações serão divulgadas para a inscrição no processo seletivo. No entanto, você precisará avaliar a compatibilidade do candidato com todas elas durante a entrevista.

Quando os currículos começarem a chegar (ou talvez você até já tenha um banco de dados de currículos), faça uma leitura inicial. O documento pode ter muitas informações importantes e, com ele em mãos, você não precisará pedir esses dados durante a entrevista.

Além de economizar tempo, você também demonstra que se preparou para a entrevista. Por exemplo, se você perguntar ao candidato qual foi o curso que ele fez na faculdade, ele terá certeza de que você não leu o currículo previamente.

Depois, elabore o roteiro de perguntas que você vai utilizar durante a entrevista. Essa é provavelmente a etapa que vai exigir mais cuidado do recrutador. Em alguns casos, uma pergunta direta pode trazer bons resultados; em outros, é preciso fazer perguntas que levem o candidato a contar uma história e então analisar a resposta para extrair informações relevantes.

Uma boa ordem para as perguntas é: faça primeiro as perguntas sobre o perfil técnico, por exemplo, perguntando se ele está acostumado com o software X ou com o procedimento Y. Depois, faça perguntas mais específicas sobre a experiência do candidato. Você pode perguntar, por exemplo, se ele já teve que trabalhar com prazos curtos e como ele lidou com esta situação.

Direcione as perguntas para situações que estejam relacionadas com a vaga que você está oferecendo. Aqui vai uma lista com algumas perguntas que você pode incluir no seu roteiro:

1. Qual foi seu emprego menos interessante até o momento? Por quê?
2. Qual foi o seu emprego mais interessante até o momento? Por quê?
3. Como você descreveria um emprego perfeito?
4. Que tipo de gestor obtém os melhores resultados de você?
5. Como você organiza seu tempo?
6. Quais foram seus 3 piores erros profissionais?
7. Quais foram suas 3 maiores conquistas profissionais?
8. Fale de uma situação em que seu trabalho foi criticado, e como você lidou com isso.
9. O que você faz em seu tempo livre?
10. O que você aprendeu em seu último emprego?
11. Quais são seus planos profissionais para os próximos 5 ou 10 anos?
12. O que a empresa ganharia contratando você?
13. Quais habilidades específicas você já usou que se relacionam com esse cargo?
14. O que mais lhe interessa nessa empresa e nesse cargo?
15. No dia e horário marcados para as entrevistas, atenda os candidatos pontualmente. Quando você deixa a pessoa esperando durante 15 ou 30 minutos antes da entrevista, 2 coisas podem acontecer: ela se sente desrespeitada e começa a perder o interesse pela vaga, ou ela pensa tanto na entrevista que fica excessivamente nervosa e acaba apresentando um desempenho ruim. Nas duas situações, tanto o profissional quanto a sua empresa são prejudicados.

Uma última dica: trate o candidato como um cliente. Ofereça uma água ou café, seja atencioso e foque sua atenção completamente nele enquanto estiver fazendo a entrevista.

Você precisa pensar a longo prazo. Essa pessoa, quer seja contratada ou não, vai sair pela porta da empresa e falar sobre esta entrevista com os amigos e conhecidos. Causar uma má impressão vai gerar propaganda negativa para a empresa durante muito e muito tempo.

Procurando o candidato ideal para a vaga

Nós já falamos sobre a importância de elaborar um perfil para a vaga. Agora, vamos nos aprofundar um pouco mais nesse tema. O perfil da vaga envolve 3 aspectos básicos: perfil técnico, perfil profissional e perfil pessoal.

Perfil técnico

O perfil técnico é bem simples e está relacionado à formação, experiência e conhecimentos práticos. Muitas empresas estão dando menos ênfase a esse aspecto durante a contratação de funcionários, pois é possível suprir qualquer lacuna com treinamentos corporativos. Ou seja, é o problema mais fácil de solucionar.

Algumas vezes, aliás, é melhor contratar um funcionário com menos experiência ou conhecimento. Assim, ele não apresenta os “vícios” (ou seja, hábitos) de um profissional com um histórico mais longo. Depois, com o tempo, ele pode ser preparado conforme as necessidades da empresa.

Perfil profissional

Alguns exemplos de perfis que você pode encontrar no mercado de trabalho são líder e liderado; sonhador e executor; comunicativo e introvertido; focado e dinâmico; prático ou analítico. Tenha em mente que nem todos serão adequados à vaga que você precisa preencher.

Líder

Esse profissional toma a frente, mesmo que não esteja em um cargo de gestão. Ou seja, não usa autoridade, mas liderança. Ele reúne o grupo, ajuda a definir para qual caminho seguir e garante que todos cheguem lá.

Liderado

Sabe respeitar o gestor e suas decisões. Ele mantém seu senso crítico, dá sugestões e se manifesta quando acha que algo está errado. Porém, ele reconhece a importância do trabalho em equipe e não tenta desestruturar o time.

Sonhador

Tem excelentes ideias. Gosta de inovar e está sempre buscando maneiras de fazer mais, com mais qualidade e de maneira mais eficiente.

Executor

Não costuma ter ideias muito inovadoras, mas sabe como estabelecer estratégias para “fazer acontecer”. Ele tira os planos do papel e transforma em ações concretas.

Comunicativo

Esse profissional tem a habilidade de empatia e persuasão. Ele sabe se conectar com qualquer pessoa.

Introspectivo

Tem uma habilidade maior de olhar para dentro de si mesmo. Ou seja, ele sabe reconhecer seus pontos fortes e fracos. Tende a ser muito ponderado.

Focado

Consegue manter a concentração em uma tarefa até o fim, sem deixar que as distrações o interrompam. Geralmente, ele traz excelentes resultados em tarefas que exigem perfeição e detalhamento.

Dinâmico

Esse profissional consegue mudar seu foco de uma tarefa para outra com facilidade. Seus resultados podem não ser tão perfeitos, mas ele lida melhor com pressão, alta demanda e prazos curtos.

Prático

Tem uma visão de curto prazo. Ele enxerga os problemas (e as soluções) mais simples que, muitas vezes, outros deixam passar. Se a impressora parar de funcionar, ele vai verificar primeiro se tem papel na bandeja.

Analítico

Tem uma visão de longo prazo. Ele realiza excelentes planejamentos, porque consegue analisar múltiplos cenários (otimista, realista, pessimista) e se preparar para todos eles.

Todas essas características são positivas, mas nem todas se enquadram em certas atividades. Por exemplo, um vendedor precisa ser mais comunicativo; um contador precisa ser muito focado; o designer de produtos precisa ser um ótimo sonhador, mas a equipe de produção precisa do perfil executor.

Perfil pessoal

Finalmente, chegamos ao perfil pessoal, que envolve valores e cultura. O que é importante para o profissional? Quais são seus padrões éticos? Em quais causas ele acredita e quais defende? Qual é o seu nível de comprometimento com a carreira? Ele se mantém leal às empresas com que trabalha?

Esses são elementos tão enraizados no indivíduo que seria muito difícil mudá-los. Por esse motivo, se o profissional não apresenta compatibilidade com a empresa, a contratação não será bem-sucedida, mesmo que ele tenha um ótimo currículo.

Se um dos valores da sua empresa é promover o acesso à educação, mas o profissional acredita que a educação formal é algo ultrapassado e desnecessário, como ele poderá ajudar a atingir essa meta? A melhor solução, nesse caso, é procurar outro candidato.

Como você pode ver, o processo que leva até a contratação de funcionários não é simples. Ele demanda bastante tempo e dedicação. Muitas vezes, é difícil identificar o candidato ideal somente por meio da entrevista; é por esse motivo que são utilizados outros instrumentos, como testes psicológicos, dinâmicas de grupo e até mesmo provas técnicas.

Se a sua empresa não dispõe de recursos para aplicar esses instrumentos, é possível terceirizar essa parte da seleção. Agências de recrutamento têm um vasto “arsenal”, além de profissionais especializados. Mesmo assim, a participação direta da sua empresa, representada pelo RH e pelo gestor responsável pela área da vaga aberta, continua sendo essencial. Eles têm o olhar interno, que é importante para escolher os novos membros da equipe.

Essas pessoas, que vão atuar como “recrutadores”, precisam entender o processo e também desenvolver algumas habilidades. É sobre isso que vamos falar no próximo tópico.

Habilidades do recrutador

Nós estamos falando de entrevistas e, até agora, focamos no candidato. Mas você, o recrutador, também é uma figura central do processo. Para que uma entrevista flua com eficiência e sucesso, você precisa desenvolver certas habilidades. As principais são:

Criar engajamento

Logo no começo do processo seletivo, é preciso atrair os profissionais para sua empresa. Tradicionalmente, os gestores de RH assumem uma postura mais séria, distanciada. Porém, os jovens profissionais querem trabalhar em uma empresa que seja dinâmica e contemporânea. Portanto, nessa etapa, a habilidade de criar engajamento é essencial.

Aqui vai um exemplo: ao abrir uma vaga, em vez de fazer um anúncio de emprego como todos os outros, seja mais autêntico. Você está se comunicando com seres humanos, então estabeleça empatia.

Aproveite para encantá-los com os melhores aspectos que a empresa tem a oferecer. Essa primeira impressão deve criar nos profissionais uma forte vontade de participar da entrevista e criar um cenário positivo para os próximos contatos.

Ganhar confiança

Quando chega a hora da entrevista, é comum que o candidato fique um pouco tenso. Os motivos podem variar: talvez ele não se sinta bem preparado para ser “testado”; talvez esteja precisando muito do emprego; talvez seja simplesmente empolgação, porque ele realmente quer a vaga.

Independentemente do motivo, a tensão pode afetar suas respostas e seu comportamento. Como resultado, um bom profissional pode perder a chance de ser escolhido para aquela vaga. Por isso, é importante que o recrutador tenha habilidades de relacionamento muito fortes. Elas permitirão que ele faça com que os candidatos se sintam à vontade.

Uma maneira de fazer isso é começar a entrevista contando uma história pessoal, sobre como você começou a trabalhar na empresa, por exemplo, ou incluir 1 ou 2 piadas. Vale a pena até mesmo falar de algum erro ou alguma situação embaraçosa em que você já esteve. Esse diálogo ajuda a humanizar a sua imagem, reduzindo a pressão do candidato para impressionar o recrutador.

Dar feedback honesto

Um bom recrutador é sempre honesto com o candidato. Ele não enrola o profissional com o típico gancho “nós daremos uma resposta no próximo mês”. Ele não abandona os candidatos sem um retorno oficial, deixando o silêncio como resposta.

Na hora da entrevista ele já apresenta seu feedback inicial, mesmo que seja preciso dizer ao candidato que ele não tem o perfil ideal já naquele momento. Parece cruel, mas não é: na verdade, é prático e objetivo. Isso ajuda a manter a credibilidade da empresa em seus processos seletivos.

Quer saber como isso pode acontecer na prática? Se o candidato disse que é muito dinâmico e a vaga envolve um trabalho mecanizado, você pode dar um posicionamento ao final da entrevista. Diga ao candidato: “você tem um excelente perfil, mas não é compatível com as atribuições desta vaga. Mas nós temos essa outra vaga aberta, na qual acho que você pode se encaixar. Vou enviar os detalhes por e-mail hoje à tarde e, se você tiver interesse, podemos agendar outra entrevista”. Depois, cumpra com este compromisso e envie mesmo o e-mail!

Se você não tiver nenhuma outra vaga a oferecer ao candidato, tudo bem. Diga que o currículo dele vai continuar no banco de dados, e que ele pode entrar em contato sempre que precisar.

O importante é entender que o recrutador não é mais aquela figura assustadora, que representa a diferença de hierarquia entre “empregador” e “empregado”. A relação que se estabelece não é mais “o candidato tem que agradar o recrutador para ser contratado”. Agora, o processo de seleção é simplesmente uma oportunidade para que o profissional e a empresa possam se conhecer e definir, em conjunto, se uma parceria será benéfica para os dois.

E não fique surpreso se, durante uma entrevista, o candidato perceber que a sua empresa não atende às necessidades dele. Isso pode acontecer, mesmo que você ache que ele tem o perfil certo para ser contratado. Os melhores profissionais, que têm objetivos de carreira bem definidos, não terão medo de recusar um emprego que não se encaixa nesses objetivos. 

Nessa situação, o que fazer? Se o problema for relacionado ao salário ou benefícios, há uma saída. Você pode começar uma negociação, para chegar a um meio-termo e atender às expectativas do candidato.

Porém, se o problema for uma incompatibilidade mais profunda (como a questão dos valores, que nós discutimos lá no começo do texto), aceite a recusa do profissional em continuar na seleção. E lembre-se de que é muito melhor identificar esse tipo de problema durante o processo do que depois da contratação.

O que não perguntar a um candidato?

A entrevista é a hora certa de fazer perguntas ao candidato, porém nem todas as perguntas cabem nesse momento! Existem certas perguntas que ultrapassam o limite entre profissional e pessoal, e outras que simplesmente não são relevantes. Para que você não cometa o erro de soltar uma dessas “pérolas” durante a entrevista, aqui vai uma lista de questões que você deve evitar:

“Fale um pouco sobre você”

Essa é uma pergunta tão vaga que provavelmente a resposta não irá agregar nada de valor ao seu conhecimento sobre o candidato. É uma perda de tempo.

Além disso, ela passa a impressão de que você não se preparou adequadamente antes da entrevista, não leu o currículo nem montou um roteiro de perguntas.

“Você pensa em ter filhos no futuro? E qual é sua religião?”

A entrevista não é um divã de psicólogo; você não precisa saber sobre a vida pessoal do candidato. Fazer esse tipo de pergunta vai deixar o profissional desnecessariamente tenso, pensando em maneiras de “editar” sua resposta para que fique mais agradável — afinal, ele não quer e nem precisa compartilhar detalhes negativos de sua intimidade.

Para completar, perguntas muito pessoais podem dar a entender que você seleciona os candidatos de acordo com outros critérios, e não com base em sua experiência e capacidade.

“Como você pode ajudar a resolver este problema da nossa empresa?”

O candidato poderia responder a uma pergunta desse tipo se ele já conhecesse bem a sua empresa. Mas, por enquanto, ele não tem informações suficientes para dar uma resposta sólida. Portanto, ele só poderá dizer coisas genéricas, como “eu vou dar o máximo de mim” ou “vou me dedicar 100%”. E, como todos os candidatos dirão a mesma coisa, essa pergunta não vai te ajudar em nada na seleção.

“Quais são suas maiores forças e fraquezas?”

Essa, na verdade, é uma pergunta muito boa — o problema é que ela não funciona. A ideia é que você pudesse ter uma visão clara e honesta da avaliação que o profissional faz sobre si mesmo, os pontos que ele pode melhorar e os pontos que ele já domina.

Porém, muitos dos candidatos estão tão preocupados em causar uma boa impressão que distorcem a própria resposta. Eles não querem se elogiar demais na parte das forças, mas também têm medo de “queimar o filme” se forem abertos sobre suas fraquezas. E é por esse motivo que a resposta clássica é: “Minha maior força é a dedicação e minha maior fraqueza é o perfeccionismo”.

Você provavelmente está espantado com a quantidade de detalhes que estão por trás de uma simples entrevista (desde que ela seja feita corretamente, é claro). Neste post, você viu todos eles. A definição do perfil da vaga, a definição do perfil do candidato ideal, a preparação que precisa ser feita antes da entrevista, a ordem das perguntas, as habilidades e a postura do entrevistador e pontos que você não deve mencionar nessa situação.

A contratação de funcionários é complexa e exige dedicação, tempo e cuidado. O resultado é uma empresa formada por talentos, com alta capacidade de inovar, que consegue se manter competitiva mesmo nos cenários menos otimistas.

Além disso, atualmente dispomos de recursos tecnológicos que permitem simplificar esse processo. O controle da base de currículos, o agendamento das entrevistas, o registro de um histórico dos candidatos — tudo pode ser feito de maneira digital, automatizada. Assim, economizamos tempo, papel, espaço, evitamos erros e aumentamos a chance de chegar ao final do recrutamento com o candidato ideal.

Para seguir ampliando seu conhecimento, leia também o artigo sobre Dinâmica de Grupo e Custo de contratação.