Alteração do contrato de trabalho: precisam de registro?

Se você gerencia o setor de recursos humanos de uma empresa, deve ficar atento à legislação trabalhista e formalizar todas as principais modificações e adaptações realizadas no decorrer da prestação do serviço pelos empregados. Assim, é possível evitar eventuais problemas e se resguardar de reclamações trabalhistas no futuro.

Porém, é muito comum que surjam algumas dúvidas com relação à alteração do contrato de trabalho, especialmente sobre quais mudanças precisam de registro. Se esse é o seu caso, continue lendo este post produzido pela Metadados  —  empresa que desenvolve sistema para a gestão de RH — iremos explicar como proceder quando o contrato de trabalho é modificado e como devem ser formalizadas essas modificações.

O que é a alteração do contrato de trabalho?

Antes de tudo, é preciso entender exatamente o que é o contrato. Trata-se do vínculo jurídico que une o empregado à empresa, e pode ser expresso (ou seja, formalizado em um documento) ou tácito.

Esse segundo caso é o conhecido ajuste verbal, em que se estipulam as condições e formas como o trabalho será executado, mas não é elaborado um instrumento de contrato. Independentemente de ser expresso ou tácito, a legislação impõe que o vínculo empregatício seja anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do profissional.

Porém, acontece com frequência de, no decorrer do trabalho, serem necessárias algumas alterações no contrato. A legislação autoriza essas mudanças, desde que sejam feitas de mútuo acordo entre o empregado e o empregador e que não causem prejuízo para o trabalhador. Se isso ocorrer, por mais que o profissional esteja de acordo, as mudanças são consideradas nulas.

As alterações podem ser de várias espécies, incluindo mudanças de turno da prestação do serviço, redução ou aumento de jornada, modificação de função, mudanças no valor do salário, ascensão de cargo pelo empregado, submissão a condições especiais de trabalho, mudança de sede, entre outras.

Vale mencionar, ainda, que o artigo 468 da CLT determina que não é considerado alteração unilateral do contrato de trabalho se o empregador determinar que o empregado deixe a função de confiança que estiver exercendo e retorne ao seu cargo de origem. Isso se deve à precariedade do provimento das funções de confiança e essa modificação do contrato de trabalho não precisa da concordância do empregado.

Quais são as alterações permitidas pela lei?

A CLT estabelece algumas situações em que o empregador tem o direito de alterar o contrato de trabalho. Algumas delas são:

• mudança do local da prestação do serviço, desde que não haja mudança de domicílio pelo empregado, ou seja, quando não caracterizada a transferência;
• mudança no turno do trabalho — de manhã para tarde ou do turno noturno para o diurno;
• alteração de função, condicionada à não ocorrência de rebaixamento do empregado;
• transferência para localidade diversa da estipulada inicialmente no contrato de trabalho, no caso de empregado que exerça função de confiança;
• transferência em razão da extinção do estabelecimento onde o trabalhador realizava suas funções;
• transferência do empregado para local diferente daquele onde as atividades são desenvolvidas, sempre que houver necessidade do serviço, sob a condição de pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário.

Excluindo as hipóteses de necessidade do serviço, em que as mudanças serão realizadas independentemente da concordância do empregado, todas as demais dependem de um acordo mútuo; caso contrário, configuram despedida indireta ou demissão forçada.

Quais alterações devem ser registradas na CTPS do trabalhador?

A maioria das alterações ocorridas no contrato de trabalho deve ser anotada na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do trabalhador. Isso porque é a carteira de trabalho o principal meio para comprovar as condições e circunstâncias em que o trabalho é desenvolvido, servido como evidência dos fatos nela registrados.

Na CTPS, devem ser anotadas todas as informações necessárias à aquisição de direitos pelo empregado, tanto trabalhistas quanto direitos junto à previdência social.

Por isso, é indispensável anotar:

• o início do contrato de trabalho;
• as alterações efetuadas no salário dos empregados;
• as mudanças em razão da data-base da categoria;
• as informações sobre o gozo e pagamento de férias;
• as modificações de função;
• os valores referente a contribuição sindical laboral descontada em março de cada ano;
• e a rescisão do contrato de trabalho.

Por outro lado, não é preciso anotar na CTPS modificações de procedimentos, que não alteram substancialmente o contrato de trabalho, como mudança de setor, troca de horário de prestação do serviço, entre outros.

É importante ressaltar que a legislação proíbe o empregador de anotar informações que possam depreciar ou prejudicar o trabalhador, como os motivos da demissão ou a sua espécie — se foi por justa causa ou não.

Quando é preciso realizar exames médicos?

A lei impõe que, em alguns casos de alteração do contrato de trabalho, devem ser realizados exames médicos, para indicar as condições de saúde do empregado, evitar doenças ocupacionais ou, no caso de ocorrerem, facilitar a determinação da sua causa ou do período em que foram desencadeadas.

Por isso, o empregado deve ser submetido a exames médicos para atestar as suas condições de saúde antes da modificação do contrato de trabalho nos seguintes casos:

• mudança de função que implique em submissão do empregado a condições especiais de trabalho, que prejudiquem a saúde ou integridade física do trabalhador; ou
• no caso de rescisão contratual.

Por fim, é importante salientar que, embora a lei imponha que as alterações no contrato de trabalho devam ser formalizadas, o fato de elas constarem no documento e na CTPS do trabalhador não significam que essas informações são assumidas como absolutamente verídicas.

Isso porque, no direito do trabalho, vigora o princípio da primazia da realidade, valendo o que ocorre no mundo dos fatos, no dia a dia da empresa, independentemente do que foi formalizado no contrato escrito ou mesmo anotado na carteira de trabalho.

Ou seja: se o contrato determina que o trabalhador cumpra uma jornada de 40h semanas e ele na verdade cumprir 44h, é a jornada mais extensa que valerá em situações legais. Por isso, para evitar dores de cabeça, é imprescindível que o conteúdo do contrato e os registros na CTPS sejam condizentes com a realidade.

Para auxiliar a empresa nessas questões legais, a Metadados, empresa especializada em soluções tecnológicas e serviços de apoio à gestão de pessoas, oferece diversas ferramentas. Conheça!