Performance na empresa: o que é, qual sua importância e como medir

Sem dúvidas, os colaboradores são a principal força para impulsionar as empresas. Por isso, não é surpresa que sua performance influencie diretamente nos resultados positivos ou negativos de uma organização.

Para ter sucesso no mercado atual, é nosso papel — como líderes ou profissionais de RH — encontrar formas de “ativar” e manter o nível alto dessa performance nas equipes. Isso não impacta apenas na contratação, retenção e no desenvolvimento dos talentos, mas também na formação de novas referências e lideranças!

Afinal, quando proporcionamos crescimento para os times dentro de suas funções e responsabilidades, podemos construir um pipeline de futuros líderes. O que, é claro, também contribui para o sucesso duradouro e que se sustenta a curto, médio ou longo prazo.

É importante lembrar que a melhora da performance ocorre por meio de um processo contínuo, que envolve medição, avaliação e planejamento. Por mais que seja uma etapa trabalhosa, ela também é vital para atingir as metas da empresa.

O termo, que tem sido propagado nos últimos anos, ainda levanta muitas dúvidas e questões. Por isso, os especialistas da Metadados — empresa que desenvolve sistemas para simplificar a Gestão de Pessoas — estão aqui para ajudar e responder tudo o que você precisa saber sobre o assunto.

Afinal, o que é performance dentro das empresas?

Se quisermos simplificar, podemos dizer que a performance do colaborador está ligada à forma como um membro da equipe cumpre os deveres de sua função, conclui as tarefas necessárias e se comporta no local de trabalho. Os principais fatores que entram nessa conta incluem: qualidade, quantidade e eficiência.

Quando os líderes monitoram o desempenho dos seus talentos, é possível vislumbrar como o negócio está funcionando. Isso não ajuda apenas a destacar o que as empresas podem fazer para melhorar seus resultados, mas também alimenta e dá subsídios para os planos de desenvolvimento.

No entanto, colocar o foco na performance não beneficia apenas a organização. Também é uma forma de auxiliar os colaboradores a atingirem todo o seu potencial e a evoluírem o desempenho coletivo — o que pode ter ótimos efeitos na sintonia do trabalho em equipe.

Por último, mas não menos importante, precisamos lembrar que se estamos atuando com baixa performance, os clientes podem ficar insatisfeitos, seja pelo resultado das entregas, por atrasos, erros frequentes ou outras inconsistências.

De forma geral, todos os envolvidos no negócio podem ser afetados!

Por que a performance é importante?

Um dos fatores mais importantes na performance dos colaboradores é atingir as metas coletivas e auxiliar no desenvolvimento da empresa.

Por isso, funcionários bem-sucedidos cumprem prazos, fazem vendas, executam bem suas tarefas e constroem a marca por meio de interações positivas com os clientes. Por outro lado, quando não há um desempenho eficaz na equipe, os consumidores sentem que a empresa é apática às suas necessidades e procuram ajuda em outro lugar.

Para entender a importância da performance no dia a dia da organização, vamos para um exemplo prático! Imagine que o responsável pela elaboração de relatórios dos clientes estivesse sempre atrasado para elaborar e entregar os documentos. Por consequência, o departamento de atendimento estaria sempre esperando, parecendo pouco profissional e talvez incompetente.

Nesta situação, percebemos como a baixa performance pode impactar o sucesso, a reputação e a fidelidade da sua empresa, além de prejudicar o relacionamento entre as equipes. Por isso, sua importância está em todos os processos, desde o que é básico para garantir o crescimento (ou não) da empresa, até a manutenção do bom (ou não) clima organizacional.  

É possível mensurar a performance? Quais são os parâmetros?

Cada função exercida pelos colaboradores é diferente. Por isso, as métricas usadas para medir o desempenho dos talentos com precisão dependem do tipo de negócio em que eles e a empresa atuam.

Entretanto, respondendo de forma geral à dúvida levantada neste tópico: é possível, sim, mensurar a performance! Para ajudar você a entender como isso pode ser feito, vamos listar as principais maneiras de avaliação. Confira:

Qualidade do trabalho

O padrão de entregas e produções é um indicador-chave de desempenho. Por isso, para chegar a uma resposta mais concreta sobre a performance dos seus colaboradores, você pode responder algumas questões, como:

- Os talentos estão se esforçando para garantir resultados de alta qualidade?
- As equipes se dedicam para pensar em novas estratégias e soluções?
- Os objetivos de desempenho estão sendo atendidos?
- Os clientes estão satisfeitos com as entregas?

Assim, a qualidade do trabalho vai servir de base para analisar todos os outros elementos de desempenho.

Velocidade e eficiência

Em relação à eficiência e velocidade das demandas atendidas pelos colaboradores, outras questões podem ajudar a nortear e parametrizar a performance, incluindo:

- O tempo de trabalho é bem aproveitado pelos colaboradores?
- As reuniões são otimizadas e objetivas?
- Os prazos são cumpridos e melhorados ou o tempo é desperdiçado?
- Pequenos problemas são resolvidos rapidamente ou são adiados e se tornam grandes problemas?
- Observando a produção das equipes em uma semana, mês ou trimestre médio, como isso corresponde às suas expectativas?

Lembramos que a eficiência é resultado do maior aproveitamento de produção com o menor custo possível, portanto, é vital estar ciente disso em sua empresa!

Confiança e consistência

Aqui a dica é simples: pergunte a si mesmo se você confia em seus funcionários para fazer o trabalho com um alto padrão e realizar as entregas no prazo.

- Eles atuam de forma independente ou você sente que precisa intervir?
- Eles conhecem e praticam os valores da empresa em todas as suas ações?
- Possuem autonomia para tomar decisões coletivamente?
- Sabem resolver situações adversas com agilidade e segurança?
- São maduros para assumir a responsabilidade e aprender com seus erros?
- Costumam ser pontuais e cumprir as expectativas dos clientes?

Importante dizer que os talentos considerados de alta performance são confiáveis, agem com autonomia e continuam conquistando bons resultados, mesmo sem supervisão!

 As métricas de desempenho sugeridas podem fazer parte das suas avaliações individuais sobre a performance dos colaboradores, mas é importante lembrar que a atuação coletiva dos times também é determinante para o sucesso da empresa. Pense nisso!  

Como avaliar a performance dos colaboradores?

As avaliações de performance podem parecer intimidadoras, tanto para os colaboradores quanto para os líderes e profissionais de RH, mas são um ponto de partida necessário. Sem uma avaliação adequada da equipe, você pode desperdiçar tempo e esforço valiosos na implementação de planos de melhoria que não resolvem o real problema.

Por isso, é indicado reservar um período frequente para a tarefa de avaliação e aproveitar o máximo de insights possível sobre seus talentos, o que vai orientar você a traçar metas mais realistas e também entender o que eles precisam para chegar lá.

Agora, você vai conferir as maneiras mais comuns de avaliar a performance dos colaboradores:

Feedback sistêmico

Como o nome sugere, este método analisa feedbacks, opiniões e avaliações de um círculo de pessoas. Isso inclui membros da equipe, supervisores e outros, que estão em contato direto com o talento na empresa.

Ao ir além da sua única percepção, é possível ter uma visão completa do desempenho de outros colaboradores e também avaliar como está a performance dos times, medindo se existe sintonia e cooperação entre todos. É uma maneira bem diferente de abordar a avaliação de desempenho tradicional, em que o líder diz sozinho ao membro da equipe como está percebendo seu trabalho.

No entanto, é preciso ter em mente que um feedback sistêmico não se limita essencialmente ao desempenho, mas à análise de todos os aspectos que podem ser atribuídos ao comportamento de um colaborador.

Dessa forma, é possível ajudar uma pessoa a melhorar seu relacionamento com os colegas, sua comunicação com as equipes, seu desempenho no trabalho e, no final, sua performance como um todo. Algumas situações em que este tipo de feedback pode ser aplicado incluem:

• Buscar promover a mudança de cultura na empresa;
• Alcançar uma estratégia de negócios específica;
• Aumentar a eficácia individual e da equipe;
• Melhorar os sistemas de gestão de recursos humanos;

Desempenho baseado em objetivos

Com este método, líderes e colaboradores trabalham juntos para elaborar metas de desempenho e definir prazos para conclusão. Aqui, é importante sempre levar em consideração a vontade de crescimento dos protagonistas do plano, que são os seus talentos.

Quando eles estão envolvidos no processo e são estimulados a criar seus próprios objetivos, conseguem ver com clareza como suas metas e sua performance contribuem para as metas maiores da empresa. Isso cria mais compreensão sobre o que precisa ser feito e porque é importante fazer!

O método também ajuda a aumentar o engajamento e a motivação dos colaboradores, ao mesmo tempo que facilita a definição de sucesso para o líder.

Pontos fortes e áreas de desenvolvimento

Que tal identificar as forças, as áreas de desenvolvimento e as oportunidades para melhorar a performance dos seus talentos? Este método também pode ser uma ótima forma de descobrir se o colaborador sente que faltam recursos importantes ou se algo na empresa está impedindo seu crescimento.

Nossa dica é sempre começar com os pontos fortes, justamente porque eles permitem que os líderes, mas também o mais importante, que são os próprios talentos, digam em quais atividades sentem que são bons. Isso é essencial para indicar onde eles podem se desenvolver ainda mais, estimulando a formação de verdadeiros especialistas em determinados assuntos da organização.

Da mesma forma, pense nas áreas de desenvolvimento e nas oportunidades como interesses futuros para o crescimento dos seus colaboradores. Ao mapear essas diferentes possibilidades, tanto o funcionário quanto o líder ou profissional de RH, podem trabalhar juntos para criar um plano de desenvolvimento realmente eficiente, elencando as prioridades para o momento, baseados em uma visão macro e micro das operações.

Desempenho e performance classificados em escalas

Outro método conhecido é usar escalas numéricas, como do 1 ao 5 ou do 1 ao 10, para classificar o desempenho de um colaborador em áreas específicas. Essas escalas são aplicadas frequentemente, pois são fáceis de entender, já que permitem uma rápida comparação entre diferentes meses para notar os graus de evolução.

Ela também pode ser adaptada a qualquer necessidade da empresa, o que é uma ótima vantagem! Além disso, os líderes ou o RH podem definir os critérios que desejam avaliar de acordo com as suas necessidades — geralmente incluindo comportamentos, aptidões ou projetos concluídos.

Autoavaliação

E se os talentos pudessem julgar sua própria performance em relação aos tópicos estabelecidos pelo líder? É exatamente isso que o método propõe!

Embora alguns colaboradores possam achar difícil apontar seu nível de maturidade em determinadas questões, quando você consegue identificar a diferença entre o que o ele pensa sobre seu próprio desempenho e o que você pensa, surgirão vários pontos interessantes para conversar. Além, é claro, de diferentes e criativos caminhos para evoluir sua performance na empresa!

Como melhorar a performance e a produtividade dos times?

Depois de realizar a análise e a avaliação de performance do seu time, coletiva e individualmente, você pode usar algumas estratégias para melhorar o desempenho de todos. Por meio de um bom plano, é possível focar os esforços e entender onde sua empresa precisa oferecer mais ajuda aos colaboradores, sempre lembrando do que pode trazer bons resultados, tanto para os objetivos pessoais dos seus talentos quanto para as metas gerais da empresa.

Para ajudar, elencamos nove passos eficazes para evoluir a performance nas equipes da sua empresa. Confira:

1. Entenda porque o colaborador não está atendendo às expectativas

A lista de razões pelas quais alguém não consegue atingir a performance esperada pode ser extensa. Se você não encontrar o real motivo, é quase impossível dar os passos certos para ajudá-lo a melhorar.

Por isso, comece com uma conversa aberta e franca para descobrir se algo está afetando sua capacidade de desempenho. Pode ser que esteja enfrentando um momento difícil na vida pessoal; talvez sinta que a rotina o impede de atingir todo o seu potencial; pode estar com falta de recursos; não se sentir alinhado com os objetivos da empresa; ou até mesmo não estar recebendo a orientação e o treinamento adequado.

Lembre-se que muitos fatores podem afetar a produtividade e, em todos os casos, é preciso escutar com empatia. Não é fácil ser sincero com o líder, então precisamos valorizar estes momentos de confiança e mostrar que estamos disponíveis para oferecer suporte, pois todos são importantes na organização. 

2. Tenha cautela na hora das críticas

As avaliações de performance nunca devem se concentrar apenas no que não está indo bem, mesmo que objetivo final seja ajudar! Focar apenas em áreas de melhoria pode derrubar a confiança dos seus colaboradores e levar ao ressentimento, caso eles sintam que seus acertos em outros pontos estão passando despercebidos.

O ideal é se certificar de que eles estão cientes da sua admiração. Por isso, mostre que acompanha seus esforços e conquistas, apontando os momentos de destaque no desempenho desde a última conversa entre vocês.

Afinal, quando você reconhece o empenho das pessoas para melhorar a cada dia, elas sentem que são membros valiosos para a equipe e têm ainda mais vontade de evoluir seu trabalho. As expectativas do líder se tornam as suas próprias expectativas!

Quando achar necessário falar sobre os desafios e as áreas de desenvolvimento, você deve ser claro sobre sua percepção para evitar confusões e ansiedade. Uma boa dica é buscar um tom de “amigo”, que dá os conselhos necessários para que a pessoa possa evoluir, mas sempre se coloca à disposição para ajudar no que estiver ao seu alcance.

Antes de encerrar a conversa, certifique-se que o funcionário compreendeu seus pontos fortes, quais são as áreas que precisam ser desenvolvidas e as etapas que devem ser tomadas para ter uma evolução ainda mais eficiente.

O melhor caminho para conquistar leveza nestes momentos, tanto de elogio quanto de críticas, é criar um vínculo de confiança com os talentos. Desta forma, eles nunca vão interpretar seus apontamentos com hostilidade, pois sabem que você se preocupa com o seu bem-estar e crescimento pessoal.

Quer saber como fazer isso na sua empresa? Então, confira nosso ebook gratuito sobre uma nova forma de relacionamento para as organizações: as conversas.

3. Dê feedbacks consistentes à medida que progridem

Você sabia que uma das maneiras mais eficientes de melhorar o desempenho é fornecer um feedback regular aos seus colaboradores? Esta é uma estratégia que toda empresa deveria nutrir para manter as expectativas devidamente alinhadas.

Ao fornecer feedbacks com frequência, você pode ajudar seus talentos a permanecerem no caminho certo e direcionar seus esforços para evoluírem onde é realmente necessário. Além do mais, quando adotamos essa cultura, conseguimos deixar os colaboradores mais à vontade para receber retornos em geral, aproximando a liderança de seus liderados e estimulando o vínculo de confiança, que acabamos de citar.

A prática também elimina, aos poucos, a conotação negativa que algumas pessoas associam ao recebimento de um feedback. Isso porque, quando temos frequência nas conversas, é mais provável que se crie um ambiente amigável, com uma mistura de comentários positivos e construtivos, o que pode ajudar a manter os funcionários engajados e encorajados, em vez de desanimados.

Quando todos estão cientes de seu progresso, se sentem mais aptos para seguir em frente. Da mesma forma, é importante manter canais abertos para que os colaboradores também possam dar seus feedbacks sobre a gestão e os processos, o que permite entender certos pontos que a liderança talvez não perceba.

4. Crie uma cultura positiva no local de trabalho

Um bom clima na organização ajuda a pavimentar o caminho para ter times engajados, com maior motivação e, consequentemente, melhor performance. Para isso, revise elementos como: alinhamento dos colaboradores com a visão e a missão da empresa; benefícios oferecidos e ações de valorização; momentos de integração entre os colegas; forma como a empresa opera; flexibilidade; entre outros.

A cultura do local de trabalho deve servir como um "palco” para que os talentos possam explorar suas melhores habilidades. Quando essa cultura é forte e de alta performance, todos estão focados no crescimento e na parceria!

Por isso, não há espaço para se distrair com a negatividade, já que a empresa passa a ser vista como uma oportunidade, onde há apoio positivo para que cada um possa impulsionar seus objetivos pessoais de desenvolvimento e conquistar novos resultados como coletivo.

A maneira mais simples de descobrir se a cultura do local de trabalho é adequada para seus colaboradores é perguntando a eles! Nossa dica é usar uma ferramenta de pesquisa, que pode ser confidencial inicialmente, para questionar o que eles pensam sobre a empresa e as relações que compõem ela.

Dessa forma, eles tendem a se sentir mais à vontade para falar sobre as melhorias que gostariam de ver na organização. Isso, além de ajudar a alterar processos que podem estar afetando o desempenho da equipe, também mostra que você valoriza os talentos e leva em consideração suas sugestões.

O impacto é tão bom que pode, inclusive, melhorar os níveis de engajamento e a taxa de retenção!

5. Sempre estimule o aprendizado e o desenvolvimento

Muitas vezes, o baixo desempenho pode ser atribuído a uma lacuna de habilidade ou conhecimento. Ao criar um foco no aprendizado e estimular o desenvolvimento contínuo, seus colaboradores podem entrar em contato com as melhores práticas e adquirir novas capacidades enquanto dão passos valiosos ao longo de sua carreira.

Oriente os talentos sempre que for necessário, apresentando possibilidades para que possam crescer em suas áreas de interesse. Afinal, quando um líder dá sua visão sobre como e o que eles aprendem, a tendência é que permaneçam engajados e queiram compartilhar a jornada de conhecimento com você, o que traz ainda mais motivação.

6. Defina metas mensuráveis e realistas para as equipes

Se você quer realmente impulsionar a performance do seu time, os colaboradores precisam saber exatamente o que está sendo medido! Dessa forma, eles conseguem monitorar seu próprio desempenho e, por sua vez, trabalhar para melhorá-lo.

Se as metas não forem mensuráveis e claras, os talentos podem ficar apenas imaginando se estão no caminho certo e ainda sentir que seus resultados são subjetivos, dependendo da opinião particular dos líderes. Isso, sem dúvidas, desmotiva qualquer um!

Em segundo lugar, as metas também devem ser realistas! É claro que você quer mirar alto, mas qualquer coisa que pareça muito inatingível pode sobrecarregar os colaboradores e aumentar seu esgotamento, gerando o sentimento de frustração.

Por outro lado, metas muito fáceis não despertam qualquer motivação na equipe. Certifique-se de encontrar o equilíbrio!

Você também precisa explicar quando espera que essas metas sejam concluídas. Nossa dica é realizar um acompanhamento constante para que os times possam encontrar novas alternativas ao longo da trajetória, caso identifiquem que não será possível alcançar os resultados ideais.

7. Reconheça as melhorias e os trabalhos de destaque

Quando você reconhece as pessoas, elas entendem que seu esforço está valendo a pena e sendo notado como algo importante para a empresa. Um erro que os líderes costumam cometer é gastar muito tempo focando nos gaps e esquecer de observar o excelente trabalho que está acontecendo todos os dias.

Ao criar um processo que permite o reconhecimento e a valorização regular dos talentos, você mantém todos engajados e motivados, com vontade de chegar lá e atingir o alto desempenho. Além disso, tem a chance de mostrar na prática como a dedicação é recompensadora, servindo como um ótimo exemplo para aqueles que podem estar perdendo o alvo.

8. Fique de olho no mercado e valorize seus talentos

Se os colaboradores sentem que não estão sendo bem remunerados, não recebem os benefícios que poderiam ter em outro lugar ou que seu local de trabalho está com falta de recursos — eles podem não se esforçar tanto para realizar suas demandas, diminuindo a performance individual e até mesmo coletiva.

Por isso, acompanhe com atenção o mercado, dê uma olhada nos empregadores concorrentes e garanta que você esteja oferecendo as vantagens certas para manter sua equipe feliz, engajada e produtiva.

9. Quando não notar melhorias, é hora de agir

Se você trabalhou com o colaborador para definir metas claras, expectativas e um plano de melhoria, oferecendo ajuda em todas as etapas, é natural que sua performance evolua aos poucos. Mas, se depois de tudo isso, ele ainda não demonstra qualquer sinal de mudança, você vai precisa agir!

Se deixar a situação de lado, sua equipe vai entender que não há problemas em ter um desempenho inferior, pois não existem consequências. Isso também é desmotivador para aqueles que estão tendo uma boa performance e começam a se perguntar: "mas afinal, por que tenho me esforçado tanto?”.

O ideal é abordar o problema ou a falta de melhoria em uma conversa franca, explicando suas percepções e trazendo um alerta ao colaborador. Se achar necessário, também registre suas observações de forma oficial, por meio da escrita.

Ao marcar a importância dessas questões com um aviso, você mostra como o desempenho de cada um é determinante para empresa. Além disso, mantém o local de trabalho produtivo e orientado para a alta performance.

E aí, conseguiu entender um pouco mais sobre o assunto? Você pode iniciar a mudança aos poucos, incluindo a estratégia em “doses homeopáticas” na empresa. Dessa forma, os talentos vão entender a nova mentalidade dos líderes e também seus critérios de avaliação para a performance.

O importante é que, com o tempo, todos tendem a ganhar! A organização por atingir resultados cada vez melhores, mas também os colaboradores, que vão contar com um olhar atento da liderança para evoluir e explorar todas as suas potencialidades.

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