Cultura Organizacional: o que é e como criar a sua

A cultura organizacional se destaca como um recurso estratégico em busca de competitividade. Muito mais do que uma marca, a cultura é uma impressão digital. Ou seja, ela até pode ser similar à de outras empresas, mas sempre existe um diferencial que a torna única.

A cultura de uma organização engloba valores, crenças e hábitos compartilhados pelas pessoas que compõem uma empresa. Ela está explícita na condução de um negócio, no trato com os colaboradores, clientes e parceiros, e em como isso gera um impacto na sociedade.

Fortalecer e aprimorar a cultura da empresa constantemente é essencial para atrair e reter talentos, além de tornar o trabalho das equipes mais direcionado e prazeroso. Entretanto, de nada adianta elencar diversas diretrizes para compor a cultura organizacional se, no dia a dia, essas ações não ocorrem.

Portanto, para que a cultura organizacional realmente seja colocada em prática ela precisa fazer sentido e ser coerente para a empresa, refletindo o comportamento de líderes, diretores e colaboradores.

Por tudo isso, é fundamental que você entenda alguns aspectos da cultura organizacional, como sua importância, a forma de implantá-la ou melhorá-la, o papel do RH e dos líderes neste processo e muito mais. Para facilitar o entendimento, nós da Metadados — empresa que desenvolve sistemas para a gestão de Recursos Humanos —, produzimos este conteúdo com todas as informações sobre o assunto.

Boa leitura!

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, atitudes, sistemas e regras que delineiam e influenciam o comportamento das pessoas. Ela reflete como funcionários, clientes, fornecedores e partes interessadas vivenciam a organização e sua marca.

Segundo Edgar H. Schein, a cultura organizacional é como a personalidade de uma organização – é o conjunto de razões coletivas pelas quais as pessoas, em todos os níveis de uma organização, se comportam da forma como se comportam.

Em sua essência, a cultura organizacional é composta por pessoas. Ela é o resultado de comportamentos e interações dessas pessoas em um ambiente (a empresa) e, da relação/reflexo desse ambiente para com as pessoas.

Schein (1985) divide os componentes da cultural organizacional em níveis:

• Na superfície estão os artefatos visíveis: considerados por comportamentos observáveis e outras manifestações físicas, como o ambiente construído da empresa, sua arquitetura e tecnologia. Também a maneira de vestir, modelos de comportamento visíveis ou audíveis e documentos públicos (compostos por regras pessoais, políticas, normas), rituais, cerimônias, histórias e símbolos são observados.
• No nível intermediário existem os valores: refletem as crenças pessoais e valores partilhados do que deve ou não ser feito em termos de comportamento. As crenças e valores são as estratégias, objetivos e filosofias de uma organização (justificações articuladas).
• No mais profundo nível estão os chamados pressupostos básicos: as coisas acreditadas como a forma correta de lidar com o ambiente, usualmente inconscientes. Definidos como realidades dadas como verdadeiras que, de fato, guiam o comportamento das pessoas, tomadas por garantidas, percepções, pensamentos e sentimentos (fonte final de valores e ações).

Na prática, não existe cultura organizacional certa ou errada. Ela representa a organização de forma singular e, por isso, deve ser respeitada como tal. Quanto maior a empresa, maiores também são os desafios de construir e manter uma cultura forte.

Quando ocorre um crescimento exponencial, por exemplo, e as entregas, lucros e resultados se sobrepõem à cultura organizacional, a empresa tende a se perder. Esse deve ser um ponto de atenção nas empresas, porque a cultura estará sempre em constante formação. Sempre existe um tipo de aprendizagem em curso sobre como se relacionar com o ambiente e gerir ações para que a empresa possa alcançar os objetivos.

Podemos dizer, portanto, que ela é a principal fonte para o propósito da empresa. Hoje, você acredita que seus colaboradores, líderes e direção sabem, claramente, qual é o propósito da sua corporação? As ações e decisões da empresa, junto às equipes — em todos os níveis — condizem com a cultura da sua corporação?

A importância da cultura organizacional para a empresa

A cultura organizacional é importante porque serve como um guia para todas as ações da empresa, inclusive para a área de Recursos Humanos (RH). Ela indica o caminho a ser seguido e, quando sólida, é capaz de preparar as equipes e a empresa para o futuro.

No que tange as equipes, uma cultura organizacional forte auxilia no desenvolvimento do capital humano ao demonstrar para os colaboradores as expectativas da empresa e a melhor forma de agir. Nesse sentido, o trabalho do RH é fundamental. Cabe a esses profissionais fortalecer internamente essa cultura e disseminar qualidade nas relações, permitindo que todos trilhem o mesmo caminho.

A partir daí a empresa ganha um ambiente mais saudável, maximiza seus diferenciais competitivos e retém seus talentos. O resultado é uma empresa mais alinhada ao propósito.

Por outro lado, quando a cultura organizacional é fraca, a corporação começa a identificar diversos problemas, como o choque de valores, menor grau de comprometimento e a probabilidade de a empresa não se manter no mercado por muito tempo.

Mas para atingir uma cultura organizacional forte é preciso muito esforço e dedicação. Ela deve ser originada na mentalidade de seus fundadores, seguindo seus valores e suas crenças. É na origem da corporação que se molda a cultura de uma organização para se atingir os propósitos, para que ela possa sobreviver por várias gerações e criar uma identidade.

Isso não quer dizer que não possa ser alterada ao longo dos anos. Aliás, isso é muito comum, principalmente quando nos deparamos com o surgimento de novas culturas no ambiente e a necessidade de se reinventar diante do mercado.

Por isso, ela deve estar em aperfeiçoamento constante, sem perder sua essência. Com isso, a empresa maximiza fatores, como:

• Fortalecimento da marca e da imagem da empresa;
• Maiores índices de produtividade;
• Alinhamento e engajamento das equipes;
• Retenção de talentos;
• Competitividade mercadológica;
• E muito mais!

Diferença entre clima e cultura organizacional

Agora que entendemos sobre cultura organizacional, vamos diferenciá-la de clima organizacional que apesar de serem muito confundidas e ambas terem influência direta no ambiente de trabalho, são diferentes.

Quando falamos em clima organizacional nos referimos à qualidade do ambiente de trabalho e à satisfação dos membros da empresa, que compreende aspectos como o relacionamento entre colaboradores e com seus líderes; as políticas de RH; a satisfação do colaborador com sua remuneração e cargo; o modelo de gestão; os processos; a valorização do profissional; entre outros.

Por meio da análise do clima organizacional, a empresa é capaz de mapear as percepções dos colaboradores em diferentes aspectos, identificando motivações e insatisfações, para que possa agir para manter a saúde da empresa.

Ao seguir e projetar ações com foco na cultura organizacional estabelecida, o clima organizacional tem mais chances de ser melhor, pois há uma relação transparente entre o que o colaborador espera e o que a empresa oferece e vice-versa. Esse alinhamento reflete nos níveis de satisfação e engajamento das equipes.

Para facilitar o entendimento, criamos o quadro comparativo a seguir:

Principais tipos e componentes da cultura organizacional

Muitos autores divergem sobre os tipos de cultura organizacional. Portanto, não existe uma única forma de classificá-la. A composição mais difundida é do filósofo Charles Handy, que divide a cultura organizacional em quatro tipos:

• Cultura do poder:

As empresas que adoram este tipo de cultura organizacional são focadas na geração de resultados, estimulando seus colaboradores a competirem entre si para atingir os objetivos propostos.

Nesta cultura, as decisões são centralizadas em um líder, por isso, é mais comum que estejam presentes em empresas pequenas, onde a figura do dono é muito forte.

O ponto negativo desse tipo de cultura é a limitação do crescimento e desenvolvimento dos profissionais e, como consequência, da própria empresa.

• Cultura de tarefas:

Este tipo de cultura é adotado por empresas que especificam cada tarefa a um profissional, o que contribui para o desempenho individual, já que o colaborador dá o melhor de si.

Nesta cultura, a liberdade de expressão e de ideias existe, fortalecendo a motivação e a resolução de problemas. Contudo, há também desvantagens, como a dificuldade de controle e monitoramento.

• Cultura de pessoas:

Como o nome remete, este tipo de cultura tem as pessoas no centro de suas ações. Assim, o colaborador tem espaço para crescer e se desenvolver, além de ter suas opiniões ouvidas e respeitadas.

Neste tipo de cultura, a empresa tem maior capacidade de reter seus talentos, o que significa maior vantagem competitiva, qualidade de vida e um ambiente mais saudável.

• Cultura de papéis:

A empresa que adota esta cultura tem foco nos papéis desempenhados pelos colaboradores, isto é, a estrutura hierárquica é bem construída. Neste cenário, a pessoa precisa apenas desenvolver seu papel, tornando o processo mais rígido.

A cultura de papéis é orientada por regras e os profissionais têm clareza de suas obrigações. A desvantagem está no engessamento dos processos e de mudanças, o que pode prejudicar o crescimento da empresa.

Já o autor Roger Harrison, em seu artigo publicado na Harvard Business Review, acrescenta outras duas divisões, a cultura de processo e cultura de trabalho duro, definindo-as como aquela que prioriza o baixo risco e tem feedback lento e aquela que prioriza o risco e tem feedback rápido, respectivamente.

Gestão horizontal: por que aplicar na cultura da sua empresa?

A gestão horizontal é um modelo organizacional caracterizado pela descentralização da tomada de decisão e pela redução ou eliminação de hierarquias rígidas. Diferente do modelo tradicional vertical, em que as decisões são concentradas na liderança, a gestão horizontal promove a participação ativa dos colaboradores em processos estratégicos e operacionais.

Esse modelo se baseia na confiança e na colaboração entre as equipes, permitindo que as decisões sejam tomadas de forma mais ágil e que os funcionários se sintam mais engajados e responsáveis pelos resultados da empresa.

Tipos de gestão horizontal

A gestão horizontal pode se manifestar de diferentes formas, a depender da estrutura e dos objetivos do seu negócio. Alguns dos principais tipos incluem:

1. Gestão por equipes autônomas: nesse tipo de gestão horizontal, pequenos grupos de trabalho têm autonomia para tomar decisões dentro de um determinado escopo de atuação.
2. Autogestão total: são empresas sem cargos de chefia, onde todas as decisões são tomadas coletivamente.
3. Estrutura em rede: empresas que operam em uma estrutura flexível, com múltiplas conexões entre colaboradores e sem uma cadeia hierárquica fixa.
4. Modelo híbrido: Combina aspectos da gestão vertical e horizontal, permitindo maior autonomia sem perder completamente a hierarquia.

Benefícios da gestão horizontal

Adotar a gestão horizontal na sua empresa também pode trazer uma série de vantagens, incluindo:

• Maior engajamento dos colaboradores: ao participarem ativamente das decisões, os funcionários se sentem mais motivados e comprometidos com os objetivos da empresa;
• Tomada de decisão mais rápida: com menos burocracia, as decisões podem ser feitas rapidamente, aumentando a eficiência da operação;
• Inovação e criatividade: a liberdade para sugerir ideias e implementar mudanças favorece um ambiente mais inovador;
• Melhoria no clima organizacional: a redução da hierarquia diminui conflitos e melhora o relacionamento entre os funcionários;
• Retenção de talentos: ambientes mais colaborativos e dinâmicos atraem e mantêm profissionais qualificados.

Em outras palavras: empresas que adotam a gestão horizontal tendem a ser mais adaptáveis às mudanças do mercado, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo para todos.

Benefícios de uma cultura organizacional forte

A cultura organizacional é, certamente, um grande desafio para as empresas de todos os segmentos e portes. Há várias questões que precisam ser enfrentadas para torná-la sólida e forte, como a experiência do colaborador, a comunicação interna e o trabalho do endomarketing; a transformação da cultura já existente; e, claro, os comportamentos negativos.

Por outro lado, há diversas vantagens e benefícios, como:

• Inovação e tomada de riscos;
• Atenção aos detalhes;
• Orientação para resultados, pessoas e equipes;
• Sensação de pertencimento;
• Engajamento das equipes;
• Produtividade;
• Recrutamento e Seleção eficientes;
• Melhoria nos relacionamentos;
• E muito mais!

Como criar e implantar uma cultura organizacional na empresa

Não existe uma receita de bolo para criar e implantar uma cultura organizacional, contudo, há práticas que deram certo e que trazem resultados positivos à corporação. Mas, lembre-se: cada empresa é única e sua cultura organizacional também deve ser e, para ser forte, deve estar alinhada com os valores e ações de toda a empresa.

Confira os passos para criar e implantar a sua cultura organizacional:

• Avalie o que a empresa utiliza hoje

Para iniciar, é preciso identificar se a empresa já adota algum modus operandi (modo pelo qual a empresa desenvolve ou opera suas atividades). Se houver, esses hábitos, diretrizes e processos devem ser integrados à cultura organizacional.

Normalmente, eles são estabelecidos sem uma definição prévia, isto é, mesmo sem perceber, a empresa os utiliza para manter um padrão interno. É comum também que este modus operandi tenha se instaurado a partir da mentalidade dos fundadores e lideranças, afinal, eles têm papel central nesta construção.

• Defina os seus norteadores estratégicos

O segundo passo é definir ou rever os pilares da constituição da empresa, os norteadores estratégicos: missão, visão e valores. Eles devem compor a cultura organizacional e servir como um guia para os próximos passos.

Estes norteadores precisam estar integrados, seguindo o propósito da empresa a fim de envolver e engajar os colaboradores que nela trabalham. Para definir seus norteadores estratégicos, considere:

• Missão: a razão pela qual a empresa existe; seu papel no mercado;
• Visão: onde a empresa se enxerga no futuro; qual seu destino;
• Valores: são os valores que guiam a empresa e servem como mantra.

Eles devem compor a cultura organizacional e servir como um guia para os próximos passos. Estes norteadores precisam estar integrados, seguindo o propósito da empresa a fim de envolver e engajar os colaboradores que nela trabalham. Para definir seus norteadores estratégicos, considere utilizar a ferramenta do Círculo Dourado ou “Golden Circle”.

• Quais são seus diferenciais de negócio?

O terceiro passo é identificar o que faz sua empresa diferente perante os concorrentes, tanto interna quanto externamente. Afinal, sua cultura organizacional deve seguir os objetivos do mercado.

Cada ponto levantado, representa a individualidade e singularidade da sua empresa que, como já mencionamos, a torna única. São esses pontos que agregarão valor no dia a dia da corporação, maximizando as vantagens competitivas do seu negócio.

• Dissemine a cultura organizacional pela empresa

Agora que você já tem a estrutura da sua cultura organizacional, é hora de colocar em prática. Com tudo isso disposto em um documento oficial, dissemine a cultura pela empresa, em todos os níveis. Esta etapa é fundamental para o fortalecimento e continuidade do trabalho realizado.

Não esqueça de destacar todas as regras expressas e implícitas, sempre que possível. Para que sejam lembradas, elas precisam ser vistas, até que se incorporem ao dia a dia da corporação. Caso seja pertinente, utilize recompensas e advertências.

• Contrate pessoas que compartilhem da sua cultura

A cultura faz parte da crença coletiva e, no processo de recrutamento e seleção, é essencial que o nível de compatibilidade do profissional com os valores da empresa seja o mais próximo possível. Para isso, muitas corporações utilizam ferramentas como o fit cultural — capacidade de alguém se adaptar às crenças, atitudes e comportamentos que compõem a organização — para entrevistas.

Outro ponto importante no recrutamento e seleção é identificar e avaliar se as competências comportamentais (soft skills) também se enquadram nas esperadas pela organização. Esta é uma forma de fazer uma contratação seguindo a cultura organizacional, afinal, o profissional que irá compor o quadro irá compartilhar e disseminar essa cultura.

Para isso, o recrutador pode fazer perguntas como:

• Para você, como seria um ambiente de trabalho ideal?
• Quais são os valores mais importantes na sua vida?
• Por que você gostaria de trabalhar nesta empresa?
• O que você entende como cultura organizacional e por que ela deve ser praticada?

Lembre-se: faça um processo aplicando traços da cultura organizacional. Realize um onboarding que permeie o clima organizacional e enfatize a importância de cada detalhe; afinal, tudo foi pensado para isso. Assim, o novo profissional terá uma visão mais clara dos próximos passos na empresa e trará resultados mais rapidamente.

• Tenha promotores da cultura

A melhor forma de manter uma cultura organizacional forte é disseminá-la e mantê-la presente, diariamente. Para isso, tenha sempre promotores da cultura, podendo se líderes ou colaboradores (aqueles profissionais que influenciam os demais, positivamente). Eles serão capazes de promover os valores e as crenças a fim de que sirva de exemplo para os demais.

Por fim, lembre-se de esse processo de construção e implantação da cultura organizacional não é simples e fácil, mas certamente é recompensador.

Qual o papel do RH e dos líderes neste processo?

Somos seres influenciáveis e, como vimos anteriormente, os líderes e o próprio RH podem ser os principais influenciadores dessa cultura organizacional. Essa influência afeta, inclusive, as decisões e ações relacionadas ao desempenho das equipes.

O Recursos Humanos tem o papel de orquestrar projetos que auxiliem na criação dessa cultura organizacional e promover ações para fortalecê-la. Por exemplo:

• Estabelecer e alinhar políticas e regras que representem a cultura organizacional em todos seus processos;
• Definir estratégias de comunicação clara e objetiva para todos os níveis hierárquicos;
• Construir: faz parte da cultura um ambiente leve e descontraído. O RH pode organizar confraternizações, happy hours, encontros especiais e muito mais. Também implementar métodos e práticas de gestão de pessoas, investindo em conversas e acompanhamento efetivo do desenvolvimento de pessoas;
• Apoiar na construção de equipes diversas e de alta performance.

Já os líderes são aqueles que mantêm a cultura sempre ativa e, junto do RH, a promovem pelo ambiente de trabalho. No início, os líderes devem atuar refinando e melhorando a cultura para que, conforme for se enraizando, assumam o papel de disseminador, por meio de exemplos e comportamentos práticos no dia a dia.

Identificando uma cultura organizacional fraca e tóxica

Podemos considerar como cultura organizacional fraca e tóxica aquela que ficou apenas no papel e que não gerou nenhum comportamento oriundo de sua implantação. Já uma cultura organizacional tóxica é aquela que não contribuiu para os objetivos da empresa, isto é, não agrega.

Em uma analogia, imagine um iceberg. Existe a parte visível dele, que fica na superfície; a menos visível, que fica abaixo do nível do mar; e a invisível, na parte mais rochosa, nas profundezas do oceano. Quando o comparamos com a cultura organizacional, cada parte do iceberg representa a cultura tóxica.

Observe na imagem:

Além destes efeitos do iceberg da cultura, há outros que sua empresa pode estar vivendo e que uma cultura forte pode ajudar a resolver, como:

• Fofocas no ambiente de trabalho;
• Desmotivação;
• Competição por poderes;
• Líderes controladores;
• Alto índice de turnover.

Exemplos de culturas organizacionais de sucesso

Ao implantar uma cultura organizacional, as empresas potencializam sua capacidade de atingir seus objetivos e o sucesso. Grandes corporações do mundo todo já atingiram esse patamar ao criar uma cultura organizacional forte. Confira alguns exemplos:

• Google:

Um dos maiores cases de sucesso quando pensamos em cultura organizacional é o Google. Para incentivar a criatividade, o engajamento e a motivação das equipes, seu ambiente é inspirador, informais, divertidos e coloridos, inclusive com horários de trabalho flexíveis.

Segundo a empresa, essa atenção à cultura organizacional tem trazido resultados positivos, formando equipes leais e maior empenho no atendimento ao cliente.

• Magazine Luiza

No Brasil, a empresa varejista Magazine Luiza é o case mais famoso. A partir da inovação da gestão, oriunda da cultura organizacional, a forma horizontal de agir tornou a cultura forte.

Com foco em pessoas, a cultura organizacional adotada pela empresa engajou os colaboradores e reafirmou os valores da corporação, tornando-se objeto de estudo da Universidade de Harvard. Para atingir esse sucesso, a empresa optou por iniciar já no processo de recrutamento e seleção, identificando o perfil de colaborador que se encaixa na cultura organizacional.

• Starbucks

A maior rede de cafeterias do mundo conta com uma cultura baseada na responsabilidade social, sustentabilidade do meio ambiente e no bem-estar da comunidade. Externamente, a cultura do Starbucks é notada por meio de promoções e campanhas associadas ao consumo consciente e reutilização de materiais, assim como campanhas de inclusão social.

Ações que são reflexão da missão da empresa: “inspirar e nutrir o espírito humano – uma pessoa de cada vez, uma xícara de café e uma comunidade de cada vez”.

Conclusão: fortaleça sua cultura todos os dias

Viu como ter uma cultura organizacional forte faz a diferença? Agora que você já sabe mais sobre o assunto, que tal avaliar em que direção a cultura organizacional da sua empresa está caminhando ou, se ainda não tiver a sua, iniciar seu desenvolvimento?

Seja qual for seu momento hoje, priorize a cultura da sua empresa como um legado valioso para todos que nela trabalham ou trabalharão. Ela determina a essência da marca e, claro, a história da organização.

Para te ajudar nessa tarefa, criamos o guia “Como construir uma cultura organizacional forte”. Nele, aprofundamos os passos e os principais aspectos a serem observados para que a cultura contribua de fato para o sucesso e a longevidade da organização.

Confira!