Gestão de Pessoas: guia para entender o que é e como fazer

Gestão de pessoas é a junção de conceitos, ações e técnicas que visam o desenvolvimento do capital humano nas organizações. Ela abrange desde o alinhamento de propósitos pessoais, profissionais e corporativos até a atração, retenção e programas de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores.

É verdade que as novas tecnologias têm ocupado um espaço cada mais significativo em nosso dia a dia. Porém, a atenção às pessoas, que constituem as corporações, é pauta prioritária sempre.

Diante disso, a gestão de pessoas é imprescindível para qualquer empresa que deseja se manter competitiva no mundo corporativo. E quando falamos em desenvolvimento, é importante levar em consideração os impactos que ele tem em relação ao crescimento da empresa, performance, valorização da marca, entre outros. É uma via de mão dupla.

Neste artigo escrito por nós, da Metadados — empresa especialista em soluções para a área de RH – você vai encontrar tudo o que precisa para ter a gestão de pessoas como parte integrante do planejamento estratégico da sua empresa. 

O que é gestão de pessoas?

Podemos sintetizar o conceito básico de gestão de pessoas ao desenvolvimento humano em uma organização. Para isso, a gestão de pessoas conta com uma série de conceitos, ações e técnicas propostas pela empresa, de acordo com os pilares estratégicos e a cultura de cada organização.

Essas ações têm como objetivo, além do desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais (hard e soft skills) promover o engajamento e motivação dos colaboradores. O que se espera, com isso, é o aumento da disposição e produtividade, potencializando os resultados e o crescimento da corporação.

Não é à toa que a gestão de pessoas ou gestão de pessoal — como também é conhecida — está entre os principais desafios para as empresas. Afinal, todo esse processo deve estar alinhado à estratégia e ao propósito da corporação.

Neste sentido, a gestão de pessoas deve ser considerada um processo fundamental desde o recrutamento e seleção dos colaboradores. Assim, são maiores as chances de promover uma experiência única aos profissionais (employee experience), a fim de fortalecer os laços e a marca, interna e externamente (employer branding).

A adoção de pequenas ações e práticas ao longo dessa jornada, trará ainda mais satisfação ao colaborador, que verá na empresa um ótimo lugar para desenvolver suas habilidades e conhecimentos.

Esse novo pensamento sobre a gestão de pessoas e cuidado com o ser humano só foi possível com a evolução das áreas de Recursos Humanos nas empresas. Até a década de 70, os colaboradores eram vistos apenas como mão de obra e ativos contábeis da corporação. Já hoje são considerados peças-chave para o desenvolvimento corporativo.

Quem faz gestão de pessoas?

Consideramos que os líderes são os responsáveis pela gestão de pessoas, com o suporte do RH para que as atividades sejam desenvolvidas e monitoradas. Também cabe considerar o papel que cada colaborador tem neste processo, sendo protagonista da sua carreira e do seu desenvolvimento.

É possível organizar essa equação da seguinte maneira: os recursos humanos são o caminho, o método, enquanto a gestão é o fim, o objetivo.

Embora não sejam palavras sinônimas, suas relações estão ligadas. Isso vale, por exemplo, para a contratação de pessoal, avaliação de desempenho, desenvolvimento de talentos, aumento do engajamento, realocação de pessoal, políticas de promoção e gestão de crises.

Os 10 pilares estruturais da gestão de pessoas 

Fazer a gestão de pessoas não é apenas criar ações para atender seus colaboradores. É necessário que essa gestão esteja baseada em uma estratégia completa, que norteará a organização rumo ao desenvolvimento e humanização. Para tanto, deverá estar apoiada em pilares. Destacamos aqui os 10 principais:

Engajamento

O engajamento pode ser considerado o combustível para os demais pilares da gestão de pessoas. Isso porque é ele que impulsionará o comprometimento individual de cada colaborador dentro da empresa. Um profissional engajado traz muito mais retorno para a organização.

Em uma perspectiva global, é importante que a empresa saiba o que engaja e motiva os colaboradores, em suas individualidades. Dentre os fatores motivacionais podemos considerar: incentivos financeiros, alinhamento de propósitos entre a empresa e o colaborador (acreditam nos mesmos valores), plano de carreira, possibilidade de desenvolvimento contínuo, entre outros.

Para atingir o engajamento, a empresa e, principalmente, o RH precisam prestar atenção em alguns detalhes, como:

• Entender as necessidades de cada colaborador, bem como seus fatores motivacionais;
• Praticar a meritocracia;
• Ter processos transparentes, desde o recrutamento e seleção;
• Traçar metas para a empresa, para grupos e individualmente;
• Promover feedbacks frequentemente, pontuando questões de melhoria e destacando pontos fortes de cada colaborador.

Comunicação

Se o engajamento é considerado o combustível para os demais pilares de uma gestão de pessoas eficiente, a comunicação é a base para que tudo ocorra como planejado. É a partir da comunicação objetiva e transparente, sem níveis hierárquicos, que os colaboradores se sentirão parte do todo.

Neste sentido, o diálogo é fundamental para que nenhum dos objetivos propostos se percam pelo caminho ou chegue às pessoas de forma distorcida ou equivocadas.

Uma das formas de se fazer essa comunicação é por meio do feedback: um canal de comunicação confiável entre líderes e liderados. Para que a comunicação do feedback ocorra naturalmente, deve ser pontual, sempre que existir a necessidade de elogiar um comportamento ou até mesmo corrigir. Também existem pautas específicas como conversas de onboarding, carreira, entre outras.

Uma solução é a contratação de um software que organize esses processos e avise, inclusive, quando está na hora de fazê-lo novamente. Além disso, esse sistema é capaz de registrar os últimos feedbacks e propor interações entre os participantes, assim como ações de melhoria e desenvolvimento futuras.

Trabalho em equipe

O trabalho em equipe é fundamental para o sucesso da gestão de pessoas. Pode ser considerado um diferencial para criar um ambiente mais saudável e propício para o crescimento.

No trabalhando em equipe, todos tendem a ganhar. A empresa quando motiva esse tipo de trabalho minimiza conflitos, incentiva a diversidade e direciona o foco em busca do objetivo comum: o atingimento das metas. Já o colaborador se sentirá mais útil e fundamental para o bom andamento de projetos.

Uma das formas que a empresa tem de potencializar o trabalho em equipe é realizando confraternizações ou projetos que envolvam colaboradores de times distintos. Essas ações aproximam os profissionais de perfis e competências distintas e que não tem a oportunidade do convívio diário.

Conhecimento e competência

O quarto pilar da gestão de pessoas se refere ao conhecimento e à competência, afinal, ninguém nasce sabendo tudo e é preciso desenvolver a melhoria contínua. Além disso, a performance das pessoas sofre diversas influências, não sendo linear e tornando o aprendizado constante e essencial.

Aqui, falamos também sobre cultura organizacional, onde a empresa desenha seus objetivos e põe em prática um plano de ação para saber o que fará para chegar até eles. Além disso, ter um ambiente em que todos possam crescer juntos é sinal de que a empresa valoriza a força individual de cada um para fomentar os resultados conjuntos.

Claro que tudo isso depende também de processos bem apresentados, como um recrutamento transparente e a análise da performance, a fim de aprimorar a gestão de pessoas como um todo.

Treinamento dos colaboradores

Claro que o treinamento e o desenvolvimento dos profissionais formam um dos pilares para uma boa gestão de pessoas. É por meio dele que a empresa, após identificar as lacunas de conhecimentos e competências, trabalhará para treinar e desenvolver cada um dos seus colaboradores

Quer um passo a passo de como treinar suas equipes? Baixe o guia de treinamento e desenvolvimento.

É uma troca: a empresa incentiva o desenvolvimento e a qualificação do seu talento e o colaborador retribui com a aplicação da aprendizagem no seu dia a dia, produzindo mais e melhor.

Neste pilar, a empresa tem a oportunidade de desenvolver grandes talentos e deixar todos no mesmo (ou quase) patamar. Nivelar o conhecimento no mais alto escalão é uma grande vantagem competitiva para qualquer empresa. E sempre manter o processo, continuamente.

Inspiração

Essa é a base para os outros pilares e para que a gestão do capital humano tenha os resultados esperados, impactando positivamente no clima interno.

Quando a empresa não busca inspirar as pessoas com boas práticas, sejam elas internas, extensivas à família, à sociedade e por aí vai, os colaboradores podem se sentir desmotivados. Alguns comportamentos podem evidenciar isso, como a falta de propósito no trabalho, posturas inflexíveis da gerência, cultura organizacional desagradável e ferramentas ineficientes.

Combater esses fatores que matam a motivação é fundamental, assim como identificar se o sentimento é coletivo ou individual de algum profissional. Pesquisas de clima podem ajudar neste processo, assim como conversas entre líderes e liderados

Também é importante descobrir o quanto antes, para casos isolados, o que está levando ao desinteresse, principalmente porque um funcionário desengajado pode influenciar toda a equipe.

Isso porque a motivação está atrelada ao engajamento, portanto, esse conceito tem sido tão repercutido. Engajar os colaboradores tornou-se uma necessidade para que a empresa produza resultados e não perca seus talentos para o absenteísmo ou seus concorrentes.

Contudo, a motivação é um sentimento individual e cabe ao gestor compreender o que estimula cada colaborador, desenvolvendo táticas que produzam os efeitos esperados.

As principais formas de diagnosticar e inspirar os colaboradores são:

• Conhecer as pessoas;
• Estabelecer metas;
• Investir no processo seletivo;
• Fornecer feedbacks contínuos;
• Praticar a igualdade de condições.

Liderança

O time certamente trabalha mais motivado e engajado se for liderado por alguém que possa ser exemplo. Por isso, o desenvolvimento dos gestores também é essencial para que sejam a referência para os liderados.

Para isso, a capacitação de um líder vai muito além das habilidades técnicas. Deve-se valorizar também soft skills como a boa comunicação, relacionamento interpessoal e, sobretudo, um olhar humanizado sobre a equipe.

Cooperação

A cooperação pode ser o diferencial para a empresa se destacar no mercado. É preciso evitar uma visão focada apenas na competição e criar um ambiente mais colaborativo — o que é mais saudável para o clima organizacional.

O team building é um conceito importante para a gestão de pessoas e que proporciona a integração e a parceria necessária para que os objetivos sejam alcançados. Nesse modelo, todos os profissionais se desenvolvem juntos e colaboram mutuamente para o crescimento pessoal e empresarial.

Incentivar a cooperação é, também, uma forma de potencializar a confiança entre os talentos e para com seus líderes. 

Alinhamento estratégico

O planejamento e as ações precisam estar embasados na cultura de cada organização. Por isso, algumas práticas vão fazer sentido para determinadas empresas enquanto outras não. Fazer trocas com outros profissionais e empresas podem ajudar neste entendimento, mas é necessário ter clareza sobre o negócio e as estratégicas da sua empresa para adotar as melhores alternativas.

Participação

Quanto mais participativo um funcionário ou grupo de funcionários, maiores as chances de inseri-los na cultura organizacional. As empresas se tornam mais competitivas na medida que permitem e incentivam que seus funcionários participem das decisões. Muitas iniciativas podem auxiliar, como valorizar ideias, programas de inovação, participação em atividades de outros setores, entre outros.

A participação dos setores, mesmo que alguns tenham atuação mais acentuada que outros, melhora a produtividade, aumenta o faturamento e a rentabilidade.

Quais modelos de gestão podem ser aplicados?

Modelo tradicional

É o sistema no qual prevalecem as relações hierárquicas. O foco são os resultados numéricos e os colaboradores não possuem muita autonomia.

Modelo de gestão por desempenho

Tem como foco os objetivos empresariais. No entanto, esse tipo de gerenciamento leva em conta a motivação e valorização dos profissionais, entendendo que são as pessoas que trabalham para que os objetivos sejam alcançados.

A principal característica desse modelo é sempre ter clareza em relação às metas, mas sem deixar de desenvolver seus talentos.

Modelo de gestão por competências

Esse tipo de gestão é baseado nas hard skills e soft skills dos colaboradores, trabalhando para que cada um atinja a excelência.

Aqui, investe-se muito mais no desenvolvimento individual, pois bons resultados virão como consequência desse crescimento.

Modelo misto

No modelo misto de gestão, você pode combinar características dos modelos acima, de forma que seja mais conveniente às necessidades do seu negócio.

Áreas e processos de gestão de pessoas

Após conhecermos os 10 pilares, é hora de entendermos alguns dos processos da empresa que pertencem à gestão de pessoas, na subdivisão do RH. Confira:

Gestão de Cargos e Salários

A gestão de cargos e salários é uma ferramenta que possibilita à empresa organizar os cargos de acordo com sua relevância para o negócio. Assim, é possível oferecer salários de estejam alinhados às responsabilidades exigidas para cada cargo e ao mercado.

Por meio dessa gestão o colaborador enxergará o passo a passo que deverá percorrer para chegar ao seu objetivo profissional dentro da corporação. Neste sentido, o processo servirá como um fator motivacional e potencializará os resultados do trabalho.

Está com dúvidas de como fazer o plano de cargos e salários? Preparamos um eBook que descreve cada etapa.

Recrutamento e Seleção

Certamente, o primeiro processo da gestão de pessoas é o recrutamento e seleção. Afinal, é neste momento que o futuro colaborador terá seu primeiro contato com a corporação. Por isso, é importante que seja muito bem executado e que se tenha clareza do perfil desejado antes de abrir as posições.

Além disso, essa área deverá entender a importância que a empresa deseja dar para seu time. Somente uma equipe que caminha junto para a mesma direção é capaz de trazer resultados positivos à corporação.

Neste cenário, o processo de recrutamento e seleção tem papel fundamental no desencadeamento da estratégia da empresa. Possuir um software que otimize o processo pode ser um diferencial para que a corporação construa processos inteligentes e ganhe tempo ao montar sua equipe.

Avaliação de Desempenho

Outro processo que integra a gestão de pessoas é a avaliação de desempenho. Na área de RH, sabe-se que fazer uma correta avaliação de desempenho é uma das estratégias que visam mensurar o potencial de suas equipes.

Realizada de forma individual ou coletiva, essa avaliação pode estimular o engajamento dos profissionais e aumentar a produtividade dos talentos. Por isso, é muito importante entender sobre a performance de quem trabalha na empresa e sobre o que é esperado dos profissionais, alinhado, claro, aos objetivos estratégicos da organização.

Ter clareza sobre estes pontos fará com que os esforços se concentrem num mesmo objetivo, direcionando as pessoas para o desenvolvimento pessoal e profissional.

Existem diversos tipos de avaliação de desempenho, inclusive para a própria gestão, afinal, estamos todos no mesmo barco.

Dentro da gestão de pessoas, a avaliação de desempenho orientará a direção para tomadas de decisões mais rápidas e assertivas. Isso tanto para ocupação de novas posições, progressões e sucessões futuras, quanto para o caminho pelo qual a empresa está seguindo e se continuará ou não a percorrê-lo.

Para realizar uma avaliação de desempenho, o RH e a corporação deverão considerar alguns pontos, como:

• Acompanhamento frequente do comportamento do colaborador e realização constante de feedbacks;Identificação de problemas e imediata implantação de ações que os solucionem;
• Manutenção da motivação do grupo e a resolução dos conflitos;
• E, assim como para a gestão de cargos e salários, é importante contar com um sistema que gerencia essas avaliações e auxilia seu RH a desenvolver equipes que façam a estratégia da empresa acontecer.

Treinamento e Desenvolvimento

Além de ser um dos pilares da gestão de pessoas, os processos de treinamento e desenvolvimento integram a área e os subsistemas do RH. Sendo assim, é por meio desse processo que a empresa tem a possibilidade de crescimento, aumento de competitividade e, claro, da lucratividade.

De certa forma, pode ser considerado um processo bem desafiador, tanto para o RH quanto para a empresa, devido ao seu dinamismo e às mudanças tecnológicas e inovações.

Neste sentido, entender sobre a estratégia da empresa, os déficits de conhecimento e as carências do mercado é importante. Assim, é possível uni-los às melhores práticas de treinamento e desenvolvimento, além de um acompanhamento automatizado. Desta forma, a empresa só tem a ganhar, pois poderá, inclusive, se antecipar a demandas futuras. 

Benefícios

Os benefícios também podem ser considerados fatores motivacionais. Assim como o salário, um pacote de benefícios atrativos e aderentes ao público interno podem ser um diferencial para a empresa. Muitas vezes, se torna mais interessante que o próprio salário, uma vez que este fator não é mais analisado de forma isolada.

A área que executa esse processo, além de ofertar as melhores opções de benefícios, fixos ou flexíveis, deve saber interpretar as vantagens que eles trarão para a empresa e para o colaborador, a fim de moldá-los quando for necessário.

Qual a diferença entre gestão de pessoas e departamento de pessoal?

Tradicionalmente, a área de Recursos Humanos é vista como um setor burocrático. Mas, aos poucos, toma o lugar estratégico que sempre deveria ter ocupado.

Em função disso, ainda há uma pequena confusão entre as atividades exercidas pela gestão de pessoas (GP) e pelo departamento pessoal (DP) dentro do próprio RH. Você sabe quais são elas?

O RH é como se fosse um grande guarda-chuva e, sob ele, estão diversos processos que podem ser subdivididos entre administração de pessoal ou departamento pessoal (DP), gestão de pessoas (GP) e saúde e segurança do trabalho (SST). Em algumas empresas, essa subdivisão pode mudar, incluindo mais uma categoria para recrutamento e seleção ou deixando SST como DP.

Abaixo, elencamos algumas diferenças acerca das atribuições e responsabilidades entre GP e DP, nosso foco neste conteúdo. Confira:

Quais os erros mais comuns em gestão de pessoas?

Como em todo processo, ainda que haja empenho, dedicação e conhecimento para executá-lo, é possível que ocorram alguns equívocos indesejáveis. Se você está pensando em implantar a gestão de pessoas na sua empresa, confira alguns dos erros mais comuns neste processo e saiba como evitá-los:

Direção não compactua

É praticamente impossível desenvolver qualquer projeto interno no RH que não tenha o apoio da direção. Por isso, antes mesmo de desenhar as ações de gestão de pessoas na sua corporação, a dica é alinhar a estratégia com a direção.

Falta de planejamento

Planejar é a palavra-chave para o sucesso de todo projeto. Contudo, muitas corporações acabam errando ao esquecer do RH ainda no planejamento estratégico. Como seria possível criar uma gestão de pessoas sem incluir na cultura organizacional o pensamento de que os responsáveis pelos resultados da empresa são as pessoas?

Por isso, antes mesmo de planejar a implantação da gestão de pessoas, dê um passo atrás e reveja se o RH realmente está incluído no planejamento da empresa como um todo. Uma boa análise e interpretação dos indicadores de RH permitirão tomar as melhores decisões.

Falha na comunicação

Comunicar-se bem é essencial e básico para que todos compreendam o funcionamento do negócio. Empresa que investe em comunicação, fortifica sua marca, tanto de forma interna quanto externa

Infelizmente, este erro ainda continua em muitas empresas, mesmo existindo ferramentas automatizadas para isso (e não estou falando de murais, ok?). Internalize a ideia de que a comunicação é capaz de dar acesso a informações em todo lugar e exclua esse problema do seu dia a dia e da gestão de pessoas.

Lembre-se de pensar na comunicação de forma abrangente, como visual, auditiva, linguagem como um todo.

Foco somente em resultados

É nítido que o objetivo final de uma instituição é atingir os resultados propostos. Isso não podemos negar e muito menos contrariar. O erro é a empresa esquecer de focar no capital humano ao mesmo tempo em que caminha em direção às metas. Afinal, quem é que se dedicará para alcançá-las? As pessoas.

Processos indefinidos e manuais

Como controlar, gerenciar e mensurar os processos de gestão de pessoas se eles estão indefinidos e em planilhas? Impossível ou muito trabalhoso. Certamente, a gestão não priorizará essas ações por exigir mais tempo em suas realizações.

Então, se você deseja que o projeto seja mais efetivo e que a gestão entenda sua necessidade, introduza no processo ferramentas que automatizem e realizem os processos para você. 

Projetos não justificados

Outro erro muito comum nas empresas são os projetos não justificados, isto é, ideias apresentadas aos superiores e simplesmente engavetadas, sem justificativas. Muitas vezes, esses argumentos para a justificativa poderiam estar na mensuração dos indicadores da área, reforçando que nada é tão subjetivo e que o RH pode, sim, trazer ótimos resultados à empresa por meio da gestão de pessoas.

Indicadores de gestão de pessoas

Os indicadores servem como um termômetro para a empresa. Com base em sua mensuração, a gestão consegue tomar decisões ou aplicar medidas preventivas e/ou corretivas. Confira os principais indicadores de gestão de pessoas:

Produtividade

Este indicador considera quanto a empresa consegue absorver de receita por cada um dos colaboradores, por um tempo específico, buscando otimizar o processo ao máximo. Ou seja, produzir mais com menos.

Para medirmos a produtividade, é preciso comparar os números de acordo com cada negócio, pois eles variam de setor para setor. É possível comparar-se com outras corporações do mesmo segmento, de acordo com a receita e a quantidade de colaboradores.

Benefícios

O indicador de benefícios é capaz de verificar quanto a organização investe na área. Vale lembrar, como já citamos, que os benefícios são considerados um dos fatores para a retenção de talentos na empresa, além de serem políticas estratégicas e de investimentos.

Absenteísmo

É um indicador que revela a taxa de faltas em relação ao total de horas que esse profissional deveria estar exercendo sua atividade.

O absenteísmo também pode ser um indicativo das condições do ambiente de trabalho. Questões como ergonomia, saúde ocupacional e clima interno, como desmotivação, problemas entre colegas e o desperdício de horas. Por isso, é tão importante medir e ficar atento a esse indicador.

Turnover ou Rotatividade

Tratam-se dos números referentes à entrada e à saída de colaboradores da empresa. Isto é, a admissão e as demissões ocorridas em determinado período. Ele pode ser um indicativo muito pertinente, principalmente da atratividade da empresa, assim como do êxito nos processos de recrutamento e seleção.

A medição desse indicador é a certeza de uma futura economia, pois demitir e contratar é bem mais caro do que reter os talentos na empresa, concorda?

Dados Sociais e demográficos

É por meio do indicador de dados sociais que se torna possível conhecer o perfil dos colaboradores que compõem o quadro funcional da empresa. Conhecendo a quantidade de homens e de mulheres, o grau de instrução, as idades, o tempo de casa, entre outros dados, se torna viável avaliar as diferenças entre eles. Por exemplo: Qual a produção dos profissionais mais novos em relação aos mais experientes? O grau de instrução influencia nas relações? É preciso promover políticas de equidade de direitos?

Ao final da aplicação desse indicador, o ideal é construir gráficos. Assim, a interpretação será mais fácil.

Taxa de desligamento

Este indicador é capaz de medir o número de rescisões dos profissionais por período. Para sua aplicação, pode-se desmembrá-lo em várias subcategorias de acordo com o motivo dos desligamentos, como abandono, demissão, justa causa, etc. Observando item por item, essa informação possibilita uma análise mais completa.

Treinamento e Capacitação

Este indicador é considerado fundamental, pois integra um investimento da empresa que desenvolve os profissionais para que eles produzam com mais qualidade. São considerados nesses indicadores, o custo pelo treinamento e o retorno sobre o investimento (ROI sobre Treinamento).

Satisfação

É possível identificar o nível de satisfação de uma equipe com a organização e a liderança da empresa por meio de várias formas. Uma delas pode ser a realização de uma pesquisa de opinião. Nela, é possível incluir diversos tópicos como sobre as condições de trabalho, a expectativa de crescimento, o relacionamento entre os colegas, com os gestores e demais lideranças, por exemplo. Para cada questão dessa pesquisa de opinião, o ideal é inserir um peso, como de 1 a 10, por exemplo.

É possível também executar essa pesquisa de forma com que os participantes não se identifiquem pois, assim, as respostas poderão ser mais verdadeiras. Mas, dentro desse indicador, é possível adotar diversas formas de pesquisas, por isso, essa pesquisa de opinião é apenas um método.

Engajamento

Podemos considerar o engajamento como o envolvimento, o comprometimento emocional dos colaboradores com a empresa. Isto é, o colaborador engajado torna-se um profissional mais empenhado, otimista e produtivo.

Para avaliar o engajamento dos colaboradores, é possível aplicar pesquisas que avaliem inúmeros fatores, tanto de forma quantitativa quanto qualitativa, isto é, que apontem para a realidade. Nela, podem ser abordados elementos como a relação do colaborador com as suas funções, liderança, comunicação, clima organizacional, objetivo, entre outros.

Veja mais sobre os indicadores de RH.

Importância e vantagens da gestão estratégica de pessoas

Agora, você deve estar se perguntando: mas, afinal, quais serão as vantagens de trabalhar gestão de pessoas de forma estratégica na minha empresa?

Pois a primeira coisa que você deve se questionar é: as pessoas são o maior bem que sua organização possui? Se sua resposta foi sim, sua estratégia já está no caminho certo.

Ainda que o capital humano nem sempre seja a primeira opção para as empresas (até por acreditarem que cumprir com a legislação já basta), ele tem ganhado mais espaço e trazido vantagens que estão diretamente ligadas à vitalidade do negócio.

A ideia de que os objetivos entre corporação, direção, gestores e colaboradores devem andar juntos é sinal de que a gestão de pessoas está sendo pensada como um benefício para todos.

Além disso, uma boa gestão de pessoas é capaz de diminuir diversos indicadores de RH, como a rotatividade. Confira outras vantagens de ter uma gestão de pessoas estratégica na sua empresa:

• Aumento da produtividade;
• Sentimento de pertencimento e senso de propriedade;
• Processo seletivo mais eficiente;Maior atração e retenção de talentos;
• Melhoria do clima organizacional;
• União entre colaboradores, independente da hierarquia;
• Empenho para fazer o melhor pelo grupo;
• Motivação e produtividade;
• Engajamento;
• Fomento da inovação e criatividade;
• Promove a satisfação;
• Redução de custos;
• Resolução de conflitos;
• Alinhamento de interesses entre empresa e colaborador;
• Incentivo a boas práticas de integração;
• Vantagens competitivas e muito mais!

Tendências em gestão de pessoas

Mudanças relacionadas à gestão de pessoas ocorrem o tempo todo. E todo profissional de RH sabe disso. Então, não adianta se agarrar a práticas do passado, mesmo que um dia tenham dado certo. Isso porque as exigências do mercado, hoje e no futuro, serão diferentes.

O mundo evoluiu, a tecnologia inovou e as pessoas acompanharam essa evolução. Ouvimos diariamente sobre ferramentas tecnológicas como Business Intelligence, Big Data, Inteligência Artificial, People Analytics, mas as pessoas são ainda o grande trunfo das empresas.

Os recursos impensáveis do passado são agora aliados e exercem papel importante no contexto da eficiência e resultados progressivos. Os softwares de gestão são utilizados para otimizar o tempo e agilizar processos, portanto, cabe ao RH buscar formas de adequar as pessoas a esse novo modo de fazer negócios.

A gestão de pessoas abraçou o desafio de pensar junto com a gestão da empresa, as estratégias para oferecer um ambiente acolhedor e favorável aos funcionários. As pessoas esperam uma estrutura organizada, onde possam trabalhar com tranquilidade e desenvolver bem seu trabalho.

Os funcionários motivados e engajados garantem o desenvolvimento e o crescimento de uma empresa por meio do comprometimento e da produtividade com que executam as atividades. Todos têm o potencial de colaboração capaz de garantir o sucesso ou o fracasso do empreendimento.

A saúde mental, o grau de satisfação, a fidelização e o compromisso com o trabalho são elementos que devem sempre permanecer no radar das empresas e de toda a equipe RH.

Mesmo em um mundo tão moderno e baseado na automação, valorizar as pessoas ainda se mantém como a principal política de gestão de pessoas. É possível aliar esses dois princípios para alcançar vantagem competitiva e um lugar diferenciado no mercado.

Livros e considerações sobre gestão de pessoas

Se a gestão de pessoas é definida pelo conjunto de técnicas para incentivar o comportamento de um grupo na organização e potencializar seu desempenho, atender essa demanda exige conhecimento e expertise. O que pode ser adquirido por meio da qualificação.

Existe no mercado uma oferta extensa de obras literárias sobre o assunto. Muitos deles foram escritos por especialistas, com grande experiência e que, hoje, já se tornaram referência em RH.

Para ajudar você nessa escolha, preparamos uma lista com dicas de livros sobre gestão de pessoas. Confira!

1. Depois que tudo deu errado: reinventando a Gestão de Pessoas – Gustavo Casarotto

Este livro é uma conversa de líder para líder, onde o autor reflete sobre porque depois de tanto tempo exercendo esse papel ainda não havia encontrado uma forma de tornar isso simples e escalável para todos. Estava tão preso na rotina e tão sobrecarregado que só conseguia pensar no que estava fazendo de errado.

Foi então que, de repente, veio um estalo. E se não estivesse fazendo tudo errado? Se fosse apenas o modelo de gestão que estivesse errado? E se a forma como vemos o mundo estivesse errada? Isso significaria que poderíamos nos esforçar o quanto quiséssemos que jamais atingiríamos os patamares idealizados em termos de práticas de liderança e gestão pelo simples fato que insistir no caminho errado.

Assim, ele começa com uma reflexão sobre os mindsets que comandam as nossas vidas e mergulha com profundidade em um novo modelo de gestão de pessoas. Baseado na autonomia e confiança, esse mindset é desvendado com diversos exemplos reais de aplicação, trabalhando aspectos de alinhamento cultural, desenvolvimento pessoal e profissional, performance e reconhecimento.

Conforme mergulharmos nas práticas propostas, vamos juntos compreender melhor os seres humanos, por qual motivo as práticas atuais deram errado e, principalmente, quais caminhos podemos percorrer para transformar as nossas empresas em lugares onde as pessoas podem ser felizes, gerar resultados e se tornar a melhor versão delas mesmas.

2. Como fazer amigos e influenciar pessoas —Dale Carnegie

Este é um título muito aclamado entre os gestores da área. Uma habilidade mandatória para esses profissionais é saber lidar bem com as pessoas e comunicar com clareza as demandas e feedbacks. Para tanto, o autor indica aos leitores técnicas que podem ser aplicadas não só no âmbito corporativo, com métodos de persuasão e empatia, mas também pessoal, para tornar os relacionamentos mais saudáveis.

3. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança — James C. Hunter

A partir da história de um executivo que se tornou monge, o autor ressalta as qualidades que um bom líder deve desenvolver e características que deve possuir para influenciar a equipe de modo positivo.

4. Organizações exponenciais — Salim Ismail, Michael S. Malone e Yuri Van Geest

Neste livro, os autores inserem o conceito de que nenhuma empresa irá acompanhar o ritmo das organizações exponenciais (Airbnb, Uber, Xiaomi, Netflix, Valve, Google e etc.), caso não estejam dispostos a realizar algo “radicalmente novo”, uma nova visão do negócio que se encaixe neste mundo tecnológico e inteligente em que vivemos.

Portanto, é necessário conhecer e entender o padrão de gerenciamento existente dentro destas grandes empresas, para atingir um resultado tão bom quanto ou semelhante ao delas.

5. O princípio 80/20 — Richard Kock

Baseado em um estudo do século XIX do economista italiano Vilfredo Pareto, criador da famosa “Lei de Pareto”. O autor consegue atualizar este conceito e mostrar que, ainda hoje, basicamente em todos os aspectos da vida moderna, 20% do que se faz produz 80% do resultado final (e 80% do que é feito pode não gerar tanto resultado). Interessante, não?

Este livro é recomendado para que você aprenda a ter mais produtividade ao executar suas tarefas no dia-a-dia, economizando tempo e, ainda assim, atingindo suas metas com a qualidade necessária.

6. Criatividade S.A. — Ed Catmull

Escrito por uma das personalidades mais importantes para a história do cinema de animação mundial, Ed Catmull (presidente da Pixar Animation e Disney Animation) ensina como criar uma cultura de criatividade dentro de uma empresa, sendo também um livro para quem busca inspiração para os próprios negócios.

Catmull mostra que o “segredo” para se obter sucesso e aumentar resultados em uma companhia é ter um ambiente que estimule a ousadia e a liberdade. Ele também  conta o passo a passo da história de como criou um dos maiores estúdios de animação do planeta.

Essas foram só algumas dicas. Para seguir ampliando seu conhecimento, inscreva-se na news do RH e receba diversos materiais, como eBooks, checklists e ferramentas gratuitas!