Justa causa: saiba quando esse modelo de demissão pode ser usado

Modelo de demissão de colaboradores previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a justa causa é aplicada quando há violação de regras e condutas da empresa de forma grave. Com isso, o empregado perde uma série de direitos normalmente concedidos nos processos de desligamento. O uso da justa causa costuma ocorrer em condições delicadas e a legislação trabalhista é rigorosa quanto ao uso desse dispositivo. Nós da Metadados – especialista em desenvolver um sistema completo de RH – preparamos esse guia para os profissionais de Recursos Humanos compreenderem a lei.

O que diz a lei sobre justa causa

O artigo 482 da CLT define as normas para justa causa. Confira quais são essas regras e exemplos de cada um dos itens:

• Ato de improbidade: estão incluídas práticas desonestas em geral, como fraudes, roubo, apropriação indébita e furto;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: esse item abrange comportamentos impróprios, como assédio sexual e agressões verbais constantes;
• Negociações fora da necessidade da empresa ou que gerem concorrência: ocorre quando habitualmente o colaborador faz negociações por conta própria ou sem a permissão do empregador, quando constitui concorrência à empresa ou ainda quando é prejudicial ao serviço. Um exemplo: o gerente de uma loja abre uma empresa no mesmo segmento e usa a influência com fornecedores para obter vantagens na negociação para a empresa de que é proprietário;
• Condenação criminal do empregado: pode ser o caso de um professor condenado por envolvimento em assédio sexual. Isso faz com que seja impraticável a permanência dele como um educador em sala de aula, já que fere a confiança de que o profissional cuida do bem-estar dos estudantes;
• Desídia no desempenho das respectivas funções: significa falta de zelo ou negligência grave na realização de tarefas. É o caso de colaboradores que recorrentemente deixam de entregar projetos dentro do prazo, apresentam falta de empenho constante na realização das tarefas, têm ausências frequentes e injustificadas ou são ineficientes no uso dos recursos;
• Embriaguez habitual ou em serviço: trata do uso de bebidas alcoólicas ou substâncias químicas ilegais na empresa e durante o trabalho;
• Violação de segredo da empresa: é a divulgação de informações confidenciais do empregador sem autorização; 
• Ato de indisciplina ou de insubordinação: ocorre quando o colaborador frequentemente desobedece às normas da empresa;
• Abandono de emprego: é a falta ao trabalho de forma injustificada e prolongada sem a explicação do porquê isso ocorre; 
• Lesar a honra, a boa fama ou ofender fisicamente: esse aspecto se desdobra em dois itens na legislação. Um deles se refere a agressões físicas ou contra a honra de qualquer pessoa durante o trabalho e outro trata desses comportamentos contra o empregador e superiores hierárquicos. Essas práticas podem levar à justa causa, a menos que haja comprovação de legítima defesa;
• Prática constante de jogos de azar: essa situação pode gerar demissão por justa causa, por exemplo, se o colaborador utilizar recursos da empresa ou horário de trabalho para acessar sites de aposta online;
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, por causa da conduta dolosa do empregado: é o caso de um contratado para ser motorista que dirige de forma intencionalmente negligente e, devido ao acúmulo de pontos na Carteira Nacional de Habilitação (CNH) por faltas de trânsito, perde o direito de dirigir.

Os cuidados em uma demissão por justa causa

O setor de Recursos Humanos das empresas deve ter uma atenção especial para os casos de demissões por justa causa. É preciso avaliar com rigor se o desligamento cumpre a legislação para não ferir os direitos trabalhistas. Os profissionais de RH devem saber detalhadamente as regras que tratam do desligamento dos colaboradores, com o objetivo de evitar inclusive processos judiciais.  A CLT especifica critérios a serem obedecidos:

• Imediatismo: a demissão deve ocorrer imediatamente após o colaborador cometer a falta grave. Se houver demora, o entendimento é de que houve o perdão por parte da empresa;
• Gravidade: a justa causa serve como um resguardo para a empresa em casos de faltas graves. Portanto, é preciso ter uma base bem estabelecida para definir que o colaborador descumpriu as regras;
• Proporcionalidade: comportamentos e atitudes que são faltas leves ou moderadas não embasam a justa causa. Se reincidentes, elas podem ser apontadas como justificativa.

Direitos que o trabalhador perde na demissão por justa causa

Quando a rescisão do contrato de trabalho é consequência de faltas graves dos empregados, a CLT define a perda de direitos garantidos nas demais situações. Saiba quais são: 

• Aviso prévio
• Férias proporcionais e 1/3 das férias  proporcionais
• 13º salário  
• Seguro-desemprego 
• Saque do FGTS
• Multa de 40% sobre o FGTS

Direitos que o trabalhador mantém mesmo com a justa causa

Mesmo na demissão por justa causa, os colaboradores mantêm o direito a receber o pagamento de valores pelo que já trabalhou. Fique atento para garantir as seguintes remunerações:

• Saldo do salário: equivale à remuneração dos dias trabalhados no mês do afastamento da empresa, além do banco de horas e horas extras realizadas;
• Férias vencidas com o acréscimo de 1/3 do valor: trata-se do pagamento correspondente às férias vencidas e o acréscimo previsto em lei;
• Salários atrasados: caso haja essa condição, o valor deve ser acertado;
• Salário-família: o pagamento é proporcional aos dias trabalhados;

Fique atento: a empresa tem 10 dias após a demissão para proceder com os pagamentos do acerto.

Documentos para a demissão por justa causa

O profissional de RH deve atentar para quais documentos necessários no desligamento. As exigências são as seguintes:

• Documento do desligamento com a descrição detalhada do caso que levou à demissão por justa causa;
• Termo de Rescisão e Quitação da Justa Causa, com a demonstração de verbas a serem pagas;
• Comprovação da Justa Causa;
• Indicação da data de saída e o motivo do desligamento do colaborador na Guia de Recolhimento do FGTS;
• Conferência do extrato do FGTS, por meio do extrato para fins rescisórios junto à Caixa;
• Exame demissional;
• Registro de saída na carteira de trabalho; 
• Perfil profissiográfico previdenciário, se necessário.

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