Dissídio: quem tem direito a ele e como calcular

Você provavelmente já ouviu falar sobre o chamado dissídio, certo? Acontece que muita gente acaba confundindo o dissídio com aumento de salário, e uma coisa não tem necessariamente a ver com a outra. Existe sim o chamado dissídio salarial, que pede pelo reajuste do salário dos trabalhadores baseado na inflação. Esse dissídio em geral nasce de uma divergência entre empregador e colaboradores, sendo resolvido por vias jurídicas e intermédio dos sindicatos. Mas não é um aumento de salário dado pela empresa aos funcionários, a fim de gratificar seu desempenho ou produtividade. Então, é preciso que essa diferença fique bem clara.

Neste artigo, você vai entender o que é o dissídio salarial, coletivo ou individual, como funciona o aumento do dissídio e quem tem direito e ele, como calcular o dissídio retroativo e o que acontece quando a empresa não paga esse valor a seus colaboradores. Então, para saber isso tudo e ainda mais, continue a leitura!

O que é o dissídio?

Como explicamos, o dissídio ocorre quando há um conflito a ser resolvido entre a empresa e seus funcionários. Ele pode envolver questões trabalhistas como auxílio doença, auxílio-creche, plano de saúde, valor das horas extras, piso salarial, vale-transporte, vale-alimentação ou até mesmo o famoso reajuste na folha de pagamento. Inclusive, por ser o reajuste de salário um dos problemas mais comuns envolvidos nesta questão é que muita gente confunde dissídio com reajuste salarial.

Assim, quando há esse desacordo entre as partes, os sindicatos interferem para resolver as questões de forma jurídica. E aí acontece o dissídio. É importante dizer que essa prática está garantida por lei aos trabalhadores de carteira assinada, estando prevista nos artigos 643 e 763 da CLT.

Então, lembre-se: o dissídio salarial é um conjunto de normas e não trata de um aumento de salário, mas da negociação de condições de trabalho diversas, incluindo hora extra, férias, questões de rescisão, benefícios e, em alguns casos, reajuste salarial.

Quem tem direito ao dissídio?

Mas, afinal, quando a pessoa tem direito ao dissídio? Apesar de este direito estar muito associado à questão dos sindicatos, é preciso entender que qualquer trabalhador que possua regulamentação sob a CLT, ou seja, trabalhe de carteira assinada, tem direito a receber este valor.

Isso acontece mesmo para aqueles trabalhadores ou categorias que não possuam representação sindical. Neste caso, para empresas abaixo de 200 colaboradores, a própria organização seleciona um colaborador para intermediar as negociações. Já para empresas com um número maior de funcionários, são os colaboradores que elegem o seu representante.

Como acontecem as negociações?

Com os representantes decididos, é hora de iniciar negociações entre empresas ou colaboradores, tendo ou não o intermédio do sindicato. Novamente, é preciso ressaltar: o dissídio não é aumento salarial. Ele foi criado para fazer o reajuste salarial com base na inflação, ou resolver divergências trabalhistas de outro tipo.

Além disso, o dissídio é uma ação realizada perante a justiça do trabalho, a fim de tratar das questões trabalhistas levantadas pelos funcionários. Quando as partes envolvidas não conseguem chegar em um acordo - em alguns casos mesmo após meses de negociação, os representantes levam as questões até o Tribunal Regional do Trabalho (TRT).

Porém, o ideal, para ambas as partes, é sempre tentar resolver de forma amigável, antes disso. De uma maneira que contemple tanto as exigências dos colaboradores quanto às possibilidades do empregador.

Tipos de dissídio

Atualmente, os tipos mais conhecidos de dissídio são o coletivo e o individual, além do dissídio salarial, que por ser o mais frequente ganhou uma categoria só para ele. Confira!

O que é o dissídio salarial?

A aplicação mais comum e popular do dissídio é o chamado dissídio salarial, e por isso este tem uma categoria própria. Todos os anos, sindicatos se reúnem para discutir uma porcentagem de reajuste a ser aplicada nos salários de determinada categoria. Esse tipo de dissídio está previsto pela CLT, e determina que todo trabalhador com carteira assinada tenha direito a esse reajuste anual.

Além disso, no caso dos dissídios salariais, é possível que o acordo seja resolvido entre as partes, sem envolvimento jurídico. Neste caso, é criado um Acordo Coletivo de Trabalho, e a aplicação da correção é feita. Mas, além do dissídio salarial, que é bem conhecido, existem outros dois tipos: o dissídio coletivo e o dissídio individual.

Dissídio coletivo e dissídio individual: saiba a diferença entre eles

Outros dois tipos de dissídios são o coletivo e o individual. Como é possível imaginar pelo nome, o dissídio individual envolve apenas uma pessoa. Assim, as questões discutidas são apenas de interesse deste trabalhador específico e não envolvem outras pessoas ou uma categoria. Nem sempre ela diz respeito a reajuste salarial, mas pode envolver outras questões, como pagamento de horas extras ou auxílios diversos.

Já o dissídio coletivo abrange uma determinada categoria profissional. Neste caso, o autor deixa de ser o colaborador e passa a ser o sindicato (ou o trabalhador escolhido como representante). Em geral, dissídios coletivos são movidos quando há paralisação ou greve; em caso de revisão de normas e condições trabalhistas; para resolver questões econômicas ou jurídicas; ou até para a definição de normas inéditas.

E o tal do dissídio retroativo?

Enfim, outra questão relevante quando falamos em dissídio é o tal do dissídio retroativo. Afinal, embora exista uma data-base prevista para o pagamento deste direito, isso nem sempre acontece. Isso pode acontecer por falta de acordo entre as partes, por exemplo, ou mesmo atraso nas negociações. Neste caso, é preciso fazer o pagamento do dissídio retroativo.

Assim, ele corresponde ao pagamento dos valores de reajuste que não foram pagos entre a data-base e a data atual. Então, se os funcionários e o empregador chegaram a um acordo em dezembro, mas o consenso foi homologado apenas em março, é preciso contar e calcular esses dias trabalhados durante este período para o pagamento dos valores retroativos.

Como calcular o dissídio?

Algo bastante importante para as empresas é entender como funciona o cálculo do dissídio salarial. Neste caso, o primeiro passo é descobrir qual sindicato representa a categoria profissional em questão. Em seguida, você descobre a taxa de reajuste salarial prevista no acordo e aplica a fórmula abaixo:

Salário com reajuste = salário atual + (salário atual * o percentual do reajuste)

Assim, se o reajuste estipulado pelo dissídio salarial for de 6% e o salário for de R$ 1.212 (salário mínimo em 2022), a conta é a seguinte:

 R$ 1.212 + (R$ 1.212 * 6%) = R$ 1.212 + R$ 72,72 = R$ 1.284,72

Além disso, existe a questão do dissídio proporcional. Ou seja, que leva em consideração os meses trabalhados. Neste exemplo, se o trabalhador está há seis meses na empresa, têm direito à metade do reajuste, então, 3%.

O que acontece quando a empresa não paga o dissídio?

E se a empresa, por algum motivo, não pagar o reajuste de salário ou outros benefícios definidos pelo dissídio? Bem, neste caso, independentemente de ser acordo para dissídio coletivo ou individual, a CLT estabelece diferentes tipos de punição.

Isso porque a empresa está deixando de cumprir o acordo ou convenção coletivas estipulados entre as partes. Portanto, pode acabar sofrendo diversas consequências, sendo as mais comuns o pagamento de multas ou mesmo o enfrentamento de ações judiciais, caso os trabalhadores decidam entrar com uma ação contra a empresa.

Outro problema diz respeito à retenção de talentos, uma vez que a maioria dos trabalhadores não se sente confortável em seguir trabalhando em uma empresa que não garante um direito tão básico quanto o dissídio.

Conclusão

Por fim, entender como funciona o dissídio, seja ele coletivo, individual ou o dissídio salarial é extremamente importante para profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, assim como para a empresa como um todo. Este é um assunto bastante discutido entre os funcionários, mas que costuma gerar muitas dúvidas e, em alguns casos, dores de cabeça para a empresa.

Por isso, o ideal é manter uma comunicação aberta e transparente com os colaboradores, sempre que possível auxiliando a divulgar informações e deixando claro quando a pessoa tem auxílio ao dissídio, para que ambas as partes entendam seus direitos e deveres perante a legislação!

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