Jovem Aprendiz: conheça exigências e limites para a contratação

A contratação de jovens aprendizes colabora para a formação de profissionais para o mercado de trabalho. Oferece experiência para quem está no início da carreira. Ao mesmo tempo, possibilita que as empresas ajudem a formar talentos.

Esse tipo de contrato tem condições especiais. A legislação trabalhista determina as exigências e limitações para que as organizações utilizem essa mão de obra. O descumprimento das normas pode gerar impasses para a empresa.

Por isso, é importante que o setor de Recursos Humanos esteja atento às regras. Neste post, produzido pela Metadados — empresa que desenvolve sistemas para a gestão de RH —, explicamos como funciona o contrato de Jovem Aprendiz.

O contrato de jovem aprendiz

O contrato de jovem aprendiz oferece aos jovens, entre 14 e 24 anos, a chance de obter formação técnico-profissional enquanto trabalham. Com esse contrato especial, o empregador deve proporcionar desenvolvimento físico, moral e psicológico adequado. O jovem aprendiz deve comprometer-se a executar suas tarefas com responsabilidade e dedicação. ]

O contrato de jovem aprendiz tem duração máxima de dois anos. Ao concluir o programa de aprendizagem, o jovem recebe um certificado de qualificação profissional emitido pela entidade qualificada, validando sua formação e habilidades adquiridas.

Requisitos e Compromissos

Para ser elegível ao contrato de jovem aprendiz, é necessário:

• Ter entre 14 e 24 anos (sem limite de idade para pessoas com deficiência).
• Estar inscrito em um programa de aprendizagem.

Os estabelecimentos obrigados a contratar aprendizes

Todos os estabelecimentos que tenham pelo menos sete empregados são obrigados a empregar e matricular uma quantidade específica de aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SESI, SENAC e outros). É facultativo, no entanto, para as microempresas e as empresas de pequeno porte. As Entidades Sem Fins Lucrativos (ESFL) voltadas à educação profissional também podem optar ou não pela contratação de aprendizes.

O número de aprendizes deve equivaler a, no mínimo, 5% e, no máximo, 15%, de todos os trabalhadores que ocupam cada estabelecimento e cujas funções exijam formação profissional. No cálculo de porcentagem, as frações de unidade equivalem à admissão de um aprendiz.

Para saber quais são as funções que requerem formação profissional, o empregador deve considerar a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

O salário e a jornada de trabalho do jovem aprendiz

A jornada de trabalho do jovem aprendiz é de, no máximo, 6 horas diárias. São proibidas a prorrogação e a compensação de jornada. Caso o aprendiz tenha concluído o ensino fundamental, o limite da jornada de trabalho pode chegar a 8 horas diárias.

A alíquota de Fundo de Garantia (FGTS) é de 2%. O recolhimento é pelo Código nº 7 da Caixa Econômica Federal.
Quanto ao salário, a lei assegura ao aprendiz o direito ao salário mínimo-hora. Caso exista, o piso estadual deve ser observado. Porém, o contrato de aprendizagem, a convenção/ acordo coletivo da categoria poderá assegurar um salário maior.

As horas de aprendizagem teórica devem ser remuneradas. O aprendiz também tem direito ao descanso semanal, aos feriados, ao vale-transporte e às férias. Não são permitidos descontos sobre o salário do jovem aprendiz, a não ser em caso de adiantamentos ou dispositivos de lei/convenção/acordo coletivo.

Lembrete!

As férias do aprendiz do trabalho devem coincidir, de preferência, com as férias escolares.

As formas de contratação e formalização do contrato

A contratação dos aprendizes deverá ser realizada diretamente por aquelas empresas onde acontecerá a aprendizagem. É permitida a contratação pelas ESFL que oferecem o curso de aprendizagem no caso de as Escolas Técnicas de Educação ou os Serviços Nacionais de Aprendizagem não tiverem cursos ou vagas suficientes para suprir a demanda dos estabelecimentos.

A responsabilidade da matrícula do aprendiz será sempre do empregador. A contratação deve ser formalizada na carteira de trabalho e no livro de registro/ficha ou no sistema eletrônico de registro de empregado. No campo “função”, deverá ser registrada a palavra “aprendiz”, seguida da respectiva função. Também precisará ficar assinalada a data do início e do término do contrato.

Os cursos destinados aos jovens aprendizes devem ser incluídos no Cadastro Nacional de Aprendizagem e os seus programas devem ser entregues somente nas unidades do Ministério do Trabalho e Emprego.

A prorrogação e a renovação do contrato de aprendizagem

O contrato de aprendizagem não pode ser prorrogado devido à sua natureza especial. A duração do contrato está ligada à duração do curso de aprendizagem. O conteúdo desse curso deve ser organizado em nível de complexidade progressiva, de acordo com o que está previsto no programa elaborado pela entidade formadora e com validade no Cadastro Nacional de Aprendizagem.

Também não é permitido elaborar novo contrato de aprendizagem com o mesmo aprendiz quando acaba o prazo do primeiro. Isso vale mesmo que o prazo do contrato original tenha sido inferior a 2 anos.

Ao final do contrato de aprendizagem, o empregador poderá contratar o aprendiz como funcionário por tempo indeterminado.

A rescisão antecipada do contrato

É possível rescindir o contrato de aprendizagem antecipadamente nos seguintes casos:

• Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
• Falta disciplinar grave;
• Ausência injustificada à escola que provoque perda do ano letivo;
• Pedido do próprio aprendiz;
• Morte do empregador, encerramento das atividades ou falência da empresa.

Tanto o primeiro como o segundo item deverão ser comprovados por laudo de avaliação elaborado pela instituição de aprendizagem. Somente no último caso, o aprendiz terá direito ao saque e multa de FGTS, mas em todos pode acessar o salário integral, o 13º e as férias adicionadas de um terço constitucional.

As penalidades para o descumprimento da legislação

São penalidades e/ou providências cabíveis:

• Lavratura de auto(s) de infração e consequente imposição de multa(s) administrativa(s), com garantia do direito de ampla defesa e contraditório;
• Encaminhamento de relatórios ao Ministério Público do Trabalho para as providências legais cabíveis (termo de ajuste de conduta, instauração de inquérito administrativo e/ou ajuizamento de ação civil pública);
• Encaminhamento de relatórios ao Ministério Público Estadual ou Promotoria da Infância e da Juventude;
• Nulidade do contrato de aprendizagem e caracterização da relação de emprego com aquele empregador, na forma de contrato de prazo indeterminado (mesmo que a contratação tenha sido feita por meio de ESFL);
• Encaminhamento de relatórios ao Ministério Público Estadual ou Federal caso sejam constatados indícios de infração penal.

Como consultar entidades envolvidas com o programa

A consulta a entidades de formação técnico-profissional que podem ministrar cursos de aprendizagem pode ser do Ministério do Trabalho e Emprego. Essas entidades têm de estar no Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional (CNAP) com cursos validados para oferecer as formações.

Como selecionar o aprendiz

A contratação do jovem aprendiz segue as regras normais do mercado de trabalho. Portanto, o empregador tem a liberdade para selecionar aquele que se encaixa no perfil da empresa. Porém, vale lembrar que práticas discriminatórias são proibidas pela Constituição.

Conclusão

Contratar jovens aprendizes é uma obrigação legal para parte das empresas. Além disso, é uma oportunidade de desenvolver profissionais para o mercado de trabalho. Como se trata de um contrato especial, é preciso seguir as regras definidas pela lei trabalhista. Caso isso não ocorra, a empresa pode sofrer sanções.

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