Explorando tendências de RH com Alessandra da Rosa

O mercado de trabalho está em constante evolução, e o setor de RH não fica para trás. Na Metadados, empresa especializada em sistemas de gestão para RH, estamos sempre atentos às tendências e inovações do setor e queremos compartilhar todo esse conhecimento com você para impulsionar sua carreira a novos patamares!

Por isso, entrevistamos Alessandra da Rosa, mentora em gestão de pessoas e liderança. Na conversa, ela trouxe novas perspectivas sobre planos de carreira, a importância da cultura de aprendizagem nas organizações e a prática do feedback.

Ah, e se quiser mergulhar ainda mais nesse universo, não deixe de conferir nosso Report exclusivo. Nele, abordamos os desafios enfrentados pelos profissionais de RH, as competências essenciais requeridas e os recursos disponíveis para o desenvolvimento contínuo. Além disso, oferecemos estratégias para superar a falta de tempo e avançar na carreira.

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Prática do feedback

Qual é a sua visão sobre a importância do feedback no desenvolvimento dos profissionais de RH?

Alessandra: Não gosto de usar o termo "feedback"; prefiro chamar de "conversas poderosas", que são insights essenciais para que o profissional possa aprimorar suas habilidades e competências, e identificar áreas de desenvolvimento conectadas com os objetivos do negócio. É um recurso que impulsiona o crescimento tanto individual quanto coletivo, principalmente em posições estratégicas dentro do RH.

Quais são as práticas fundamentais para receber feedback construtivo de forma eficaz?

Alessandra: É preciso aprender a receber informações sobre si mesmo e lidar com elas. Isto é, ouvir de maneira genuína, processar e, de forma inteligente, decidir o que fazer. Nós precisamos aprender a lidar com essas conversas. Inclusive, gosto muito de uma citação da Luiza Trajano, presidente do conselho de administração do Magazine Luiza, que diz: “você só cresce quando ouve aquilo que não quer ouvir”.

Quais são as práticas fundamentais para fornecer um feedback construtivo e assertivo?

Alessandra: Quando for oferecer “conversas poderosas”, prepara-se antes, foque nos fatos, nunca em juízo de valor e lembre-se de ser específico. Também é importante promover uma mentalidade de crescimento, visto que o intuito da conversa é o foco no futuro, e não no erro, mas o que podemos fazer juntos para melhorar. Ah, e para este tipo de situação deixo uma dica de leitura: “Obrigado pelo feedback”, de Douglas Stone & Sheila Heen.

Plano de carreira

Como você percebe a evolução dos modelos de carreira nos dias de hoje, especialmente em relação às expectativas dos profissionais?

Alessandra: Profissionais que estão sempre se desenvolvendo, querem desafios, desejam poder exercer novos papéis, atuar em diferentes projetos, sem necessariamente se sentar na cadeira de liderança, outros simplesmente não querem assumir mais responsabilidades, mas são excelentes dentro da área de atuação. São os novos modelos de carreira e as organizações precisam estar adaptados a eles.

Como você percebe o papel do plano de carreira dentro das organizações?

Alessandra: Inicialmente, é o papel do profissional tomar posse do planejamento de sua carreira, enquanto à organização cabe estimular e apoiar o desenvolvimento profissional, - aqui a responsabilidade vejo que é da liderança, que deve ajudar as equipes a entenderem seu potencial e as possibilidades de avanço, promovendo um ambiente propício para o crescimento contínuo.

Quais são suas principais recomendações para as empresas na construção de planos de carreira eficazes?

Alessandra: Para construir planos de carreira eficazes, além do RH mapear o perfil de cada colaborador, é essencial ouvir suas aspirações, momentos de vida e valores pessoais e conciliar essas expectativas, criando um plano atrativo que possibilite explorarem diferentes oportunidades de crescimento. Além disso, precisa contemplar remuneração, benefícios e condições de trabalho, para que se sintam valorizados e reconhecidos.

Tendências

Quais tendências você identifica atualmente como mais relevantes na área de Recursos Humanos?

Alessandra: A primeira é o foco na atração de talentos devido à escassez de habilidades. Em seguida, há o desafio do engajamento e retenção, que envolve a criação de uma cultura organizacional atrativa. Além disso, destacam-se outras, como gestão de carreiras e mobilidade interna, saúde e bem-estar, desenvolvimento de lideranças e o uso do People Analytics, pois a tecnologia desempenhará um papel cada vez mais importante no RH, ajudando na tomada de decisões.

Além de cursos e treinamentos formais, que outras práticas você recomenda para os profissionais de RH se desenvolverem continuamente?

Alessandra: Entregar além do esperado, conhecido como overdelivery, e compreender não apenas sua área de atuação, mas também o negócio como um todo. Não basta ter apenas conhecimento parcial; é essencial entender a organização de forma sistêmica, compreendendo seus objetivos, desafios e visão de futuro. Para isso, é necessário ter um amplo repertório. E como se desenvolve esse repertório? Sendo curioso, fazendo perguntas para encontrar soluções, e buscando constantemente aprender e se desenvolver.

Cultura de aprendizagem

Como promover efetivamente a cultura de aprendizado nas empresas?

Alessandra: Fomentar 'ecossistemas de aprendizagem' e capacitar os indivíduos a serem protagonistas de seu próprio desenvolvimento é fundamental e esta é uma oportunidade para os profissionais de RH liderarem essa implementação. É crucial analisar os modelos e as boas práticas do mercado e entender o que faz sentido para a organização. Além disso, o RH deve considerar como pode oferecer diferentes formas de aprendizado dentro do contexto e da cultura organizacional em que está inserido.

Quais são os principais obstáculos encontrados na promoção da cultura de aprendizagem, especificamente na área de RH, e como você sugere lidar com eles?

Alessandra: Existem desafios como a cultura organizacional e sair de uma postura em relação ao aprendizado, uma vez que ainda operamos em um modelo de trilhas de aprendizagem padronizadas, o que pode dificultar o engajamento das pessoas, especialmente as lideranças. Além disso, os profissionais de RH podem enfrentar o desafio de não acreditar na viabilidade da implementação, alegando que requer investimento financeiro e tempo. No entanto, é possível começar pequeno, com ações simples, e progredir gradualmente.

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