Avaliação de Desempenho: o que é e como fazer

O maior desejo de qualquer organização é que seus colaboradores tenham uma alta performance e produzam com eficiência. Afinal, todo o resto pode ser alcançado por meio dessa postura, certo?

No entanto, muitos gestores ainda não sabem como mensurar esse desempenho. Assim, sentem dificuldade para mapear os pontos de destaque e de melhoria.

Por isso, existe uma ferramenta que pode ajudar nessa missão: a avaliação de desempenho.

Ela é valiosa para empresas que buscam identificar e reter seus talentos, além de garantir um ambiente de trabalho justo e produtivo.

Para fazer uma avaliação, existem diversas metodologias. Porém, todas buscam identificar as habilidades e competências dos liderados. Além disso, é possível indicar pontos para desenvolvimento.

Neste artigo da Metadados - Especialista em Sistemas para RH, falaremos sobre como a avaliação de desempenho pode contribuir com a sua empresa!

O que é a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é um processo que tem como objetivo analisar a performance dos colaboradores.

Para que seja justa, essa comparação deve ser feita em relação às metas e objetivos estabelecidos pela empresa.

Além disso, a avaliação pode ser realizada por meio de diversos métodos. No entanto, todos têm o mesmo objetivo! A proposta sempre é identificar pontos fortes e fracos, reconhecendo o que está ideal e o que precisa melhorar.

Com base nessas informações, é possível oferecer feedbacks que incentivem o crescimento e a evolução profissional.

Além disso, essa análise serve para orientar a criação de treinamentos e até mesmo elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

Ainda, a avaliação de desempenho funciona como ferramenta de gestão de pessoas.

Nesse caso, pode ajudar a entender o nível da atuação de um grupo de colaboradores em relação aos demais. Para analisar, deve-se escolher um período pré-determinado ou necessidade da organização.

Durante esse processo, o avaliador considera os conhecimentos sobre a atividade profissional e seu posicionamento. Além disso, analisa o relacionamento que o colaborador mantém com os colegas de trabalho.

Os resultados de uma avaliação de desempenho melhoram os negócios de diversas maneiras, inclusive orientando a tomada de decisões.

Por exemplo: é possível avaliar se a colocação do profissional está de acordo com a cultura da empresa. E, se for o caso, esse funcionário promotor poderá ajudar a propagar a cultura desejada e orientar os outros colaboradores por meio de ações individuais.

Porém, pode acontecer do funcionário avaliado mostrar que não está de acordo com os valores estabelecidos pela gestão. Assim, é necessário criar estratégias para engajar o profissional nos objetivos almejados.

Quais são os tipos de avaliação de desempenho?

Existem diversas metodologias para se avaliar o desempenho individual ou de um grupo na organização. Inclusive, cada uma delas tem suas vantagens e desvantagens!

Por isso, é importante escolher a mais adequada para a cultura e os objetivos da empresa:

Avaliação de Desempenho 180º

É um tipo tradicional de avaliação, realizado pelo avaliador (superior imediato) e o avaliado.

Este modelo permite uma troca a respeito dos resultados.

No entanto, é considerada mais limitada, já que se baseia somente na percepção de uma pessoa (afinal, os gestores não recebem feedback).

Ainda assim, pode trazer resultados positivos para os profissionais e para a empresa. E, com o passar do tempo, o modelo pode ser aprimorado.

Avaliação de Desempenho 360º

Nesse caso, os funcionários são avaliados não apenas pelos gestores, mas por seus colegas de trabalho e até mesmo subordinados.

Aliás, a avaliação também pode envolver clientes e fornecedores. Ou seja: todos aqueles que mantém algum tipo de interação profissional relevante para o trabalho.

Por isso, nesse modelo de avaliação, existe uma percepção mais diversificada, que envolve outras opiniões.

Avaliação de desempenho por competências

Para esse estilo, é preciso dividir as competências, sendo geralmente usados dois modos:

• Competências comportamentais (soft skills):

Relacionadas com o comportamento do funcionário.

Incluem questões como proatividade, comprometimento, inteligência emocional, trabalho em equipe e atitude positiva.

No vídeo abaixo, você poderá conhecer as principais habilidades comportamentais:

• Competências técnicas (hard skills):

Incluem conhecimentos técnicos e específicos em máquinas, software, equipamentos, idiomas, etc.

São saberes adquiridos em formações e treinamentos de todos os tipos.

Estão relacionadas com o cargo – mas, a avaliação deve sempre ser baseada na atividade-fim da empresa.

Autoavaliação

Essa modelo parte da premissa de que o próprio funcionário deve se conhecer bem e estar consciente de seus limites e capacidades.

Assim, o próprio colaborador é deve listar suas forças e fraquezas no ambiente de trabalho.

Após, essa autoanálise é discutida com o seu líder para que, juntos, consigam encontrar soluções.

A proposta é eliminar lacunas e melhorar aspectos que atrapalham o desenvolvimento do colaborador - e, por consequência, da empresa.

Essa ferramenta serve como um convite para que as pessoas parem para refletir sobre o seu desempenho, ampliando o autoconhecimento dos funcionários.

Em resumo, a autoavaliação é uma aplicação do conhecido princípio socrático de “conhece-te a ti mesmo”.

Mas, para funcionar, é preciso frisar que ela deve ser desenvolvida com honestidade por cada pessoa!

Além dos modelos citados acima, que são os mais utilizados, existem outros tipos de avaliação de desempenho, como:

• Avaliação de potencial;
• Escalas gráficas de classificação;
• Escolha e distribuição forçada;
• Pesquisa de campo;
• Incidentes críticos;
• Comparação de pares;
• Relatório de performance;
• Avaliação por resultados ou por objetivos;
• Padrões de desempenho;
• Balanced Scorecard (avaliação desenvolvida por meio de indicadores quantificáveis).

Não pule etapas!

Veja dicas para aplicar a avaliação de desempenho da forma correta:

• Em primeiro lugar, defina a metodologia ideal para a sua situação. Pesquise os diferentes métodos e escolha um dos tipos de avaliação de desempenho;
• Escolha as competências a avaliar. Caso aplique a avaliação por competências, sempre selecione aquelas que são mais importantes para o seu negócio;
• Defina uma periodicidade. Por exemplo, é possível escolher se período para realizar a avaliação será bimestral, trimestral, semestral ou anual.
• Execute a avaliação de desempenho conforme as etapas do método e os critérios de pontuação definidos pela empresa;
• Documente todas as avaliações;
• Conceda um feedback ao avaliado, para que ele conheça o conteúdo da sua avaliação;
• Planeje ajustes e melhorias para corrigir possíveis falhas ou formas de bonificar o progresso dos funcionários (mérito).

Tome cuidado!

Para ser um bom avaliador, é fundamental ser imparcial. Afinal, sem imparcialidade, a avaliação pode gerar resultados enviesados!

Confira alguns problemas de percepção comuns na hora de avaliar um colaborador:

1 - Viés de Confirmação:
Focas somente em informações que confirmam uma opinião inicial.

2 - Viés de Afeição:
Permitir que conflitos e amizades no trabalho interfiram no diagnóstico.

3 - Efeito Halo:
As conclusões se baseiam em uma única característica do avaliado, atrapalhando na análise das demais habilidades e competências.

O que os responsáveis pela avaliação devem considerar?

O gestor da empresa ou líder de departamento pode até realizar a avaliação sozinho, seguindo uma metodologia específica.

No entanto, o suporte do setor de Recursos Humanos permite escolher o método mais indicado e evitar erros na execução.

Além disso, após a avaliação, o gestor e a equipe administrativa devem acompanhar de perto os resultados obtidos.

Para realizar uma análise de desempenho efetiva, vale a pena considerar alguns pontos, como:

• Análise diária do comportamento do funcionário (progressos, limitações, sucessos, fracassos), com oferta constante de feedbacks;
• Identificação imediata dos problemas, buscando a manutenção da motivação do grupo e a resolução dos conflitos;
• Entrevistas formais para observar os resultados, que devem ser efetuadas periodicamente.
  A partir delas, avaliador e avaliado definem, juntos, algumas metas e ações práticas para melhorar os resultados. Assim, o compromisso se torna responsabilidade das duas partes!

Não se esqueça!

Definir um período (bimestral, semestral, anual, etc) para efetuar a avaliação de desempenho é muito importante para estimular os funcionários a manterem o ritmo de produtividade!

Inclusive, ajuda a garantir maior controle da empresa, permitindo que sejam tomadas decisões em tempo hábil, conforme a evolução dos eventos.

A definição do intervalo de tempo ideal depende muito de cada organização.

Avaliação de Desempenho X Feedback

A avaliação de desempenho e o feedback são duas ferramentas importantes utilizadas para analisar e melhorar o desempenho de liderados e grupos.

Por esse motivo, muitas pessoas costumam confundir os conceitos.

No entanto, cada um tem uma finalidade específica e, por isso, deve ser usado de maneira apropriada. Veja as diferenças[SW1]  entre eles:

Ou seja:

• A avaliação de desempenho é uma revisão mais formal e estruturada.
• O feedback é uma ferramenta mais informal e flexível, que permite a comunicação aberta e frequente entre líder e liderado.

No entanto, essas ferramentas não se excluem. Pelo contrário: elas se complementam, promovendo melhorias para o desempenho individual e coletivo!

Assista o vídeo abaixo para entender melhor a diferença entre as duas:

Como identificar talentos por meio da avaliação de desempenho?

Dentro da área de Recursos Humanos, um "talento" é geralmente definido como um funcionário que demonstra habilidades e competências acima da média.

Além disso, ele apresentar um alto potencial de desenvolvimento e crescimento dentro da organização.

Entre as características comuns dos talentos estão:

Capacidade de liderança:

Os talentos geralmente são capazes de liderar equipes e projetos com eficácia, inspirando e motivando seus colegas a alcançarem metas e objetivos.

Habilidade técnica:

Os talentos possuem habilidades técnicas excepcionais em sua área de atuação.

Isso permite que eles desempenhem suas funções de maneira mais eficiente e com menor margem de erro.

Flexibilidade e adaptabilidade:

Os talentos são capazes de se adaptar rapidamente a novas situações e mudanças. Afinal, conseguem lidar com desafios de maneira criativa e inovadora!

Paixão e comprometimento:

Os talentos são apaixonados pelo que fazem e estão comprometidos em alcançar os objetivos da empresa, trabalhando com diligência e dedicação.

O que não pode faltar na avaliação de desempenho?

Identificar, desenvolver e reter talentos é uma prioridade máxima dentro das melhores empresas.

Afinal, eles são considerados peças-chave para o sucesso da organização!

Por isso, para realizar uma avaliação de desempenho de qualidade, confira alguns aspectos que não podem ser esquecidos:

Estabeleça critérios claros para avaliação:

Defina, com exatidão, quais são as habilidades necessárias para o cargo que está sendo avaliado.

Identifique os funcionários que se destacam:

Durante a avaliação, preste uma atenção especial aos funcionários que frequentemente atingem ou superam as expectativas estabelecidas.

Isso pode incluir aqueles que demonstram habilidades de liderança, competências técnicas excepcionais ou qualidades que os diferenciam dos demais.

Analise o potencial de desenvolvimento:

Além de avaliar o desempenho atual, avalie o potencial de desenvolvimento dos funcionários.

Isso inclui sua capacidade de aprender, assumir novos desafios e crescer em novas funções.

Realize entrevistas e feedbacks:

Para confirmar suas observações e avaliações, é importante realizar entrevistas e feedbacks com os funcionários identificados como talentos.

Assim, irá entender melhor suas habilidades, interesses e objetivos de carreira.

Desenvolva planos de carreira:

Com base nas avaliações e feedbacks, desenvolva planos de carreira personalizados para os funcionários identificados como talentos.

Isso pode incluir treinamentos, projetos mais complexos e outras oportunidades de desenvolvimento de habilidades.

Ao seguir esses passos, é possível identificar e desenvolver talentos dentro da organização.

Assim, irá contribuir para o crescimento da empresa e o sucesso dos funcionários.

O papel da avaliação de desempenho na retenção de talentos

Ao identificar os funcionários com alto desempenho e potencial, a organização precisa adotar medidas para reconhecer, desenvolver e recompensar esses talentos.

Assim, é possível incentivá-los a permanecerem na empresa!

Nesse contexto, a avaliação de desempenho ajuda muito na retenção de talentos. Com ela, é possível:

Oportunizar feedback

A avaliação de desempenho pode embasar feedbacks mais precisos e importantes sobre o desempenho dos funcionários.

Isso permite que os talentos saibam exatamente onde estão indo bem e como precisam melhorar.

Estabelecer metas claras

A avaliação de desempenho ajuda a estabelecer metas claras para os talentos.

Assim, eles podem se concentrar em alcançar objetivos específicos e melhorar seu desempenho.

Reconhecer e recompensar

A avaliação de desempenho permite que a empresa reconheça e recompense seus talentos de maneira adequada.

Aqui, vale oferecer remuneração e benefícios adicionais, além de oportunidades de desenvolvimento.

Não se esqueça!

A avaliação de desempenho ajuda a identificar as áreas em que os talentos precisam desenvolver suas habilidades e competências.

Dessa forma, a empresa deve oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento para ajudá-los a alcançar seu potencial máximo.

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Nele, você descobre como pensar e aplicar esse tipo de análise de forma efetiva, evitando preconceitos e distorções:

Sem avaliação de desempenho, você perde muitos talentos!

A avaliação de desempenho é fundamental para reter talentos.

Ao conhecer as características essenciais de cada colaborador, a empresa pode atuar de forma mais colaborativa e sustentável, transformando-os em verdadeiros parceiros.

Com isso, eles ficam mais motivados e produtivos, buscando constantemente a qualificação e gerando entregas cada vez melhores!

Por isso, se você quiser simplificar ao máximo o processo de avaliação, que tal contar com uma ajudinha da tecnologia? Descubra o Vibe – Sistema de Gestão de Pessoas da Metadados!

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