Gestão por competência: o que é e como implantar na empresa

O setor de Recursos Humanos (RH) passa por uma evolução constante e muito se deve às transformações tecnológicas. Nesse sentido, a gestão por competência pode ser uma grande aliada nas decisões estratégicas da empresa.

A cada dia surgem novas exigências e necessidades no mundo do trabalho, que desafiam as habilidades técnicas e comportamentais dentro das organizações. Diante disso, o aprimoramento constante das competências dos colaboradores se mostra fundamental para alcançar o crescimento e o sucesso nos negócios.

Nesse artigo escrito por nós, da Metadados – especialista em sistemas completos de RH – vamos mostrar como aplicar esse modelo de gestão e os benefícios que ele proporciona a partir do desenvolvimento dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores.

O que são competências?

Competência é um conjunto de três fatores, também identificados por meio da sigla CHA: conhecimento, habilidade e atitude. Eles são essenciais para que uma pessoa possa executar uma tarefa com eficiência. São exemplos de competência:

Liderança: capacidade de influenciar e guiar os outros em direção a objetivos comuns, promovendo a cooperação e motivando a equipe;

Comunicação eficaz: transmitir informações de forma clara e concisa, tanto verbalmente quanto por escrito, e de ouvir ativamente os outros;

Trabalho em equipe: colaborar com os membros da equipe, compartilhando conhecimentos, respeitando diferentes perspectivas e contribuindo para o alcance dos objetivos do grupo;

Pensamento crítico: analisar problemas de forma objetiva, identificar soluções criativas e tomar decisões fundamentadas;

Adaptabilidade: Capacidade de se ajustar e responder de forma eficaz às mudanças no ambiente de trabalho, como novas tecnologias, processos ou demandas do mercado;

Gestão do tempo: Habilidade de organizar e priorizar tarefas, gerir prazos e recursos de maneira eficiente, para garantir a conclusão bem-sucedida das atividades;

Pensamento estratégico: compreender a visão e os objetivos da organização e desenvolver planos e estratégias para alcançá-los;

Inovação: buscar constantemente novas ideias, abordagens e soluções criativas, promovendo a melhoria contínua e a competitividade da organização;

Inteligência emocional: Habilidade de reconhecer, compreender e gerir as emoções próprias e dos outros, desenvolvendo relacionamentos interpessoais saudáveis e construtivos.

Como as competências se dividem?

Existem três tipos principais de competências. São elas:

Técnicas: também conhecidas como hard skills, estão relacionadas ao domínio de conhecimentos necessários para o exercício de cada profissão. São habilidades adquiridas por meio de treinamento, educação formal ou experiência prática, por exemplo;

Comportamentais: são características pessoais, traços de personalidade e habilidades interpessoais, também chamadas de soft skills. Essas competências são relacionadas ao comportamento, atitudes e estilo de trabalho de um indivíduo, e são consideradas cada vez mais importantes para o sucesso profissional;

Funcionais ou organizacionais: elas podem ser básicas, como pré-requisitos para uma corporação se manter ativa no mercado, ou essenciais, com fatores de diferenciação que tornam uma empresa única no mercado.

Existem três tipos principais de competências. São elas:

Técnicas: também conhecidas como hard skills, estão relacionadas ao domínio de conhecimentos necessários para o exercício de cada profissão. São habilidades adquiridas por meio de treinamento, educação formal ou experiência prática, por exemplo;

Comportamentais: são características pessoais, traços de personalidade e habilidades interpessoais, também chamadas de soft skills. Essas competências são relacionadas ao comportamento, atitudes e estilo de trabalho de um indivíduo, e são consideradas cada vez mais importantes para o sucesso profissional;

Funcionais ou organizacionais: elas podem ser básicas, como pré-requisitos para uma corporação se manter ativa no mercado, ou essenciais, com fatores de diferenciação que tornam uma empresa única no mercado.

O que é gestão por competência

A gestão por competência é um modelo de acompanhamento da equipe que tem o objetivo de desenvolver ao máximo as habilidades técnicas e comportamentais dos profissionais. Isto é, compreender os pontos fortes e as oportunidades de desenvolvimento de cada colaborador. Assim, é possível traçar estratégias para melhorar o desempenho individual e, consequentemente, aumentar os resultados alcançados pela empresa.

Essa metodologia pode e deve estar presente no dia a dia da empresa desde o processo de recrutamento e seleção. Um exemplo de emprego dela é o preenchimento de uma posição na empresa, onde você precise buscar pessoas precisa buscar pessoas que tenham competências para tal função ou capacitar alguém dentro do próprio time. Para isso, é fundamental contar com a gestão por competências, pois é ela quem irá:

• Mapear os conhecimentos, habilidades e atitudes do time;
• Identificar os gaps de competência;
• Definir quais competências precisam ser desenvolvidas.

São os requisitos que garantem a evolução e o crescimento dos profissionais dentro da organização.

Qual a diferença entre gestão por competência e gestão de competência?

Embora a semelhança na escrita seja semelhante, os objetivos dessas duas modalidades são distintos. Enquanto a gestão de competência é focada apenas nos resultados para cumprir determinadas tarefas, a gestão por competência é mais ampla e trabalha para identificar no que o profissional se destaca e qual sua contribuição nos resultados coletivos da empresa.

Podemos dizer que a gestão de competência é uma parte da gestão por competência se imaginarmos o seguinte exemplo: uma empresa de comércio internacional conta com um colaborador que tem excelentes habilidades de comunicação e vendas, porém não fala inglês fluente.

Nesse caso, a gestão por competência mapeou todas as características do profissional e identificou que o inglês é o ponto a ser melhorado. Já a gestão de competência será responsável por planejar a maneira como essa habilidade pode ser desenvolvida, como cursos, treinamentos e técnicas mais adequadas.

Quais são as vantagens da gestão por competência?

A gestão por competência trabalha para diminuir a diferença entre o que a empresa espera e o que o colaborador pode oferecer. A partir desse alinhamento, surge uma série de benefícios. Veja alguns deles:

Ambiente colaborativo: promover o desenvolvimento intelectual dos colaboradores encoraja a troca de conhecimentos entre os membros da equipe. Isso fomenta uma atitude solidária, em que todos se apoiam mutuamente. Essa sinergia fortalece os laços entre os colegas e cria um ambiente propício para o crescimento individual e coletivo;

Redução de turnover: colaborador capacitado é sinônimo de eficiência no trabalho. Com isso, a satisfação em fazer parte da empresa aumenta e o reconhecimento profissional acontece naturalmente. Fatores que aumentam significativamente a taxa de retenção desses profissionais;

Aumento da produtividade: Com as habilidades adequadas e o conhecimento necessário, os colaboradores conseguem otimizar o uso do tempo e dos recursos disponíveis. Esse aumento na eficiência e na agilidade nas atividades resulta em um incremento significativo da produtividade. Isso permite que a organização alcance melhores resultados em um período de tempo menor;

Recrutamento eficaz: A adoção de uma abordagem baseada em competências contribui para aprimorar o processo de recrutamento e seleção. Ela deixa clara as habilidades e conhecimentos necessários para ocupar o cargo em questão. Dessa forma, aumenta consideravelmente as chances de encontrar o profissional adequado.

Como aplicar a gestão por competência?

Para implantar o modelo de gestão por competência na organização é preciso seguir alguns passos. Veja:

1-Diagnóstico

A primeira etapa consiste no levantamento de dados. É importante realizar o mapeamento dos descritivos de cargos da empresa para alinhar quais as necessidades de treinamento que cada um deles exige. Isso além de levantar os treinamentos realizados por cada colaborador e entender quais são os gaps existentes. Ou seja, descobrir as competências que o colaborador possui e quais precisa desenvolver.

2-Avaliação

A segunda etapa consiste na avaliação. É importante ter um conhecimento profundo sobre os processos da empresa e seus colaboradores. É recomendado, nesse caso, aplicar algum método de avaliação de desempenho. O objetivo é descobrir as competências que o colaborador possui e quais precisa desenvolver.

3-Aplicação

Um dos principais aspectos dessa etapa é a remuneração por competência. O objetivo é fazer com que o próprio colaborador tenha interesse em desenvolver suas competências. Um exemplo pode ser dado com colegas do mesmo setor. Se um profissional se sobressai em relação a seus colegas devido a uma determinada habilidade, é justo que ele receba uma remuneração maior.

A remuneração por competências pode ser fixa ou variável, por salário indireto, ou até mesmo participação acionária. Tudo depende da estratégia utilizada.

4-Treinamento

Incentivar e viabilizar a capacitação é um dos principais pilares do modelo de gestão por competência. O diagnóstico realizado no primeiro passo permite promover treinamentos mais eficientes. Além disso, você conseguirá identificar os pontos fortes e aqueles que precisam de atenção em cada colaborador. Isso também ajuda na tomada de decisão sobre eventuais remanejamentos na equipe.

5-Recrutamento

Nos processos de seleção tradicionais é comum utilizar o currículo como critério principal para uma triagem. Já na gestão por competência é o alinhamento das habilidades técnicas e comportamentais do candidato com as expectativas da organização que é levado em conta.

Na condução das entrevistas, a ideia é dar preferência à questionamentos que produzam respostas ricas em informações úteis sobre essas competências.

Por exemplo: se procura o potencial do candidato assumir posição de liderança, pergunte: “qual foi a última vez que você precisou tomar uma decisão rápida?” ou “o que você faria para motivar uma equipe a trabalhar com mais agilidade?”.

6-Mensuração dos Resultados

Reunir os resultados e analisá-los é fundamental para o sucesso do método no longo prazo. É preciso manter uma comunicação efetiva com os demais setores da empresa para avaliar o desempenho e identificar os pontos de melhoria do mapeamento de competência para cada função.

Considerações

Como você deve ter percebido, a aplicação da gestão por competência é algo constante. Depois de fazer o primeiro levantamento, os próximos ficam menos trabalhosos. Porém, é recomendado que se realizem mapeamentos esporádicos.

Como vimos, esse modelo de gestão abrange também o processo de recrutamento e seleção, além de exigir o desenvolvimento contínuo e personalizado dos colaboradores que já estão na organização. Portanto, se utilizada corretamente, a gestão por competência pode mudar o panorama do negócio e favorecer o desenvolvimento dos colaboradores. Isso ao trabalhar numa perspectiva de crescimento mútuo.

O surgimento de novas tecnologias voltadas à área de RH possibilita avanços constantes. O gerenciamento de indicadores de desempenho e de outros fatores fundamentais para esse tipo de análise se tornaram mais assertivos. É o que proporciona uma gestão de pessoas cada vez mais estratégica e eficiente.

Para que você siga aprofundando seus conhecimentos, nós escrevemos um  eBook que tem o objetivo de orientar o processo de avaliação de desempenho. Utilizando metodologias atuais e adaptadas aos valores da organização, é possível avaliar os colaboradores com equidade e foco no futuro. Leia também nosso artigo sobre Assiduidade.