Subsistemas de RH: o que é e como aplicar na prática

Quem é profissional de Recursos Humanos sabe que precisa ter conhecimentos sobre tópicos bem variados dentro dessa área!

E, para facilitar o entendimento dessa complexa operação, ela foi dividida em 5 partes estratégicas, que chamamos de Subsistemas de RH.

Juntos, eles permitem que o RH seja um setor mais ágil, preciso e alinhado aos objetivos do negócio, promovendo crescimento para a empresa.

Neste artigo, escrito pela Metadados – Especialista em Sistemas para RH, vamos compartilhar contigo tudo sobre esse assunto!

O que são Subsistemas de RH? 

A Gestão de Pessoas é um conjunto de práticas que têm o objetivo de fortalecer o capital humano dentro das organizações.

Em geral, essas ações contribuem para atração, formação, motivação e retenção de colaboradores.

Assim, a sua função é melhorar a rotina e a performance das equipes dentro das empresas. Afinal, todas precisam de colaboradores felizes e qualificados!

E, para que isso a Gestão de Pessoas seja implementada de forma eficiente, é necessário conhecer e aplicar os 5 Subsistemas de RH.

Essa divisão surgiu porque não existe um único procedimento capaz de dar conta de todas as questões da vida de um colaborador – do seleção e admissão, passando pelo desenvolvimento, até o desligamento.

No entanto, apesar de serem responsáveis por questões diferentes, esses 5 subsistemas estão bastante relacionados.

Qual é o objetivo dos Subsistemas de RH?

Apesar da divisão em 5 partes, todas essas etapas possuem o mesmo objetivo: alinhar a gestão de pessoas às demandas do negócio.

Quando isso acontece, o clima na organização é positivo e, com isso, as metas individuais e coletivas tendem a ser batidas com mais frequência.

Quais as vantagens dos Subsistemas de RH?

O RH está presente no gerenciamento de tudo que envolve as equipes.

De fato, é um dos setores que mais influencia nos resultados da empresa. Afinal, é a partir do bom trabalho dos colaboradores que surge manutenção e o crescimento dos negócios.

Por isso, é fundamental identificar e corrigir com rapidez os problemas que atrapalham o desenvolvimento das pessoas e suas equipes.

Para isso, o ideal é planejar e implementar as ações de Gestão de Pessoas de forma analítica e estratégica.

Quando isso ocorre, há uma maior coesão entre os 5 subsistemas de RH na empresa, trazendo diversas vantagens.

Veja algumas delas:

• Mais organização na rotina do RH;
• Mais assertividade nos processos seletivos;
• Mais agilidade na contratação de pessoas;
• Mais eficiência na adaptação dos contratados;
• Mais engajamento dos colaboradores;
• Melhor desempenho dos trabalhadores;
• Mais conexão entre diferentes equipes;
• Mais produtividade nas tarefas;
• Maior evolução dos colaboradores;
• Mais alinhamento entre a empresa e seus funcionários;
• Menos absenteísmo;
• Menos doenças ocupacionais;
• Menos rotatividade de pessoal (turnover).

Quais são os Subsistemas de RH?

As 5 frentes de atuação no setor de Recursos Humanos são:

1- Provisão de Recursos Humanos 

O primeiro subsistema tem relação com a busca por profissionais qualificados para preencher as vagas abertas dentro da empresa.

Para cumprir essa missão, o RH precisa executar algumas funções específicas dentro desse subsistema. São elas:

• Compreender as deficiências de pessoal nos diferentes departamentos;
• Identificar qual é o perfil técnico e comportamental dos profissionais necessários para suprir tais carências;
• Antes de buscar talentos fora da empresa, descobrir se existe algum colaborador que, internamente, já atenda a esse perfil;
• Compreender o custo da nova contratação;
• Divulgar as vagas interna e externamente;
• Selecionar os candidatos com o perfil procurado;
• Aplicar processos de recrutamento e seleção estratégicos.
• Aplicando essas ações, é possível escolher os melhores candidatos para as vagas disponíveis.

2 - Aplicação de Pessoas

O segundo subsistema tem o objetivo de facilitar a adaptação de um novo colaborador logo após a sua contratação.

Algumas dessas tarefas são:

Realizar um bom onboarding, repassando ao colaborador todas as informações que ele precisa saber. Aqui, entram questões relevantes sobre o cargo, funções, salário e benefícios, sistemas e senhas, espaços físicos ou virtuais da empresa, entre outros;

• Facilitar a aproximação do novo colaborador com a sua equipe;
• Integrar o colaborador à cultura organizacional;
• Promover as vantagens de ser parte da equipe, para que o colaborador veja vantagem em se manter engajado no novo emprego;
• Analisar a adaptação do colaborador às demandas e à cultura organizacional da instituição;
• Averiguar o desempenho inicial do colaborador e fornecer feedbacks.

Com todas essas ações, é possível realizar uma inserção mais adequada da pessoa nova no contexto atual da empresa.

3 - Manutenção de Pessoas

O terceiro subsistema almeja a retenção dos talentos dentro da empresa, prevenindo a rotatividade.

Depois de tanto empenho nas fases anteriores, esse é o momento de se certificar de que o colaborador que está apresentando bons resultados ficará por mais tempo dentro da organização.

E, para que ele tenha vontade de permanecer, é necessário oferecer mais do que um bom salário ou bons benefícios.

Nessa etapa, a confiança e satisfação com o trabalho contam muito.

Se a empresa não seguir sendo atrativa, o colaborador começará a procurar novas oportunidades.

São ações que ajudam na retenção de talentos:

• Fazer pesquisas de clima para mensurar a satisfação dos funcionários;
• Promover práticas de construção de times (team building), focando em unificar as pessoas e equipes por meio da troca de experiências;
• Fortalecer a cultura de feedback;
• Oferecer reconhecimento profissional;
• Planejar estratégias para ampliar o engajamento;
• Ofertar prêmios, vantagens e bonificações;
• Estruturar ou implementar planos de carreira;
• Disponibilizar bolsas de estudos ou capacitações técnicas;
• Sugerir reajuste salarial.

4 - Monitoramento

O quarto subsistema tem a função de monitorar os perfis e os resultados das pessoas de forma analítica, por meio do uso de dados.

Esses dados podem estar relacionados com diversas questões, incluindo documentos, banco de horas, monitoramento de performance e avaliações de desempenho.

E, para fazer esse tipo de coleta e análise de informações, nada melhor do que confiar na Gestão de Pessoas Baseada em Dados (People Analytics).

Nessa abordagem, os líderes usam informações coletadas dentro da empresa para compreender as necessidades dos colaboradores e alinhá-las com as da organização.

Assim, é possível:

• Avaliar a eficácia das atividades realizadas;
• Estabelecer e comunicar os padrões desejados;
• Monitorar a performance dos colaboradores;
• Comparar esse desempenho com o desempenho padrão;
• Promover ações preventivas e corretivas quando necessário;
• Melhorar o bem-estar e a saúde mental dos times.

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5 - Desenvolvimento de Pessoas

Por fim, o quinto e último subsistema busca manter os colaboradores qualificados.

• Essa etapa é muito importante para ampliar a sua produtividade e o seu senso de realização profissional dentro da empresa.
• Para isso, algumas ações recomendadas para o RH são:
• Conferir as necessidades da empresa para saber quais capacitações são mais urgentes;
• Investir em formações, que podem ser de diversos tipos, para qualificar as pessoas e tornar a organização mais competitiva;
• Lembrar em consideração que as qualificações propostas não devem fortalecer somente habilidades técnicas (hard skills), mas também competências comportamentais (soft skills) - como liderança, comunicação e trabalho em equipe, entre outras.

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