Hora extra e adicional noturno: perguntas e respostas para o RH

A hora extra e o adicional noturno são dois direitos trabalhistas previstos na legislação e que envolvem algumas regras importantes. O profissional de RH deve estar atento às normas que regulamentam esses direitos, pois um erro da empresa pode desrespeitar os diretos do funcionário e causar processos judiciais. Estar informado é fundamental para manter a integridade do nome da empresa e evitar muitas dores de cabeça.

Neste post, nós, da Metadados — empresa que desenvolve e oferece sistema para a gestão de RH — vamos esclarecer as principais questões sobre a hora trabalhada além do expediente e o adicional pago aos trabalhadores do turno da noite. Ficou interessado? Venha conosco e tire suas dúvidas!

O que é hora extra?

Falamos em hora extra quando o profissional trabalha além da jornada estipulada em seu contrato. Por exemplo, alguém que trabalha das 8h às 17h, se sair às 18h30 do serviço, deverá receber no pagamento o acréscimo de um valor correspondente a um período de 1h30 de hora extra. O direito ao pagamento das horas extraordinárias é garantido pela Constituição e entendido como direito fundamental do trabalhador, sendo por isso irrenunciável.

Como a hora extra é remunerada?

Para remunerar a hora extra, você deve considerar o valor que o profissional ganha por hora e acrescentar, no mínimo, 50% dessa quantia. Assim, se alguém recebe R$ 30 por hora, a cada hora extra que a pessoa trabalhar ela receberá R$ 45. Aos domingos, folgas e feriados o acréscimo é de 100%.

Porém, vale lembrar que acordos, convenções ou sentenças normativas podem definir percentuais superiores à Constituição. Há casos em quem o valor pago é 60%, 75% ou até 80% maior que a hora normal. A justificativa para isso é que o serviço extraordinário invade o período de descanso do trabalhador.

O que a CLT diz sobre horas extras?

O Art.59 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que a jornada de trabalho diária pode ser acrescida de horas extras, no limite de duas horas por dia, mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.         

A CLT também diz que não entram nesse cálculo as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, tendo por limite máximo 10 minutos diários.

É possível flexibilizar o tempo de tolerância?

O tempo de tolerância previsto na CLT causava algumas divergências de interpretação pelos estudiosos e aplicadores do Direito. Isso porque muitas empresas oferecem comodidades a seus empregados, como café da manhã, disponibilização de caixas eletrônicos dentro das instalações, além do próprio tempo gasto pelos empregados para se preparar para o trabalho, vestindo uniformes e os retirando ao sair, entre outras práticas.

Assim, os empregados acabavam passando mais tempo no local de trabalho, mesmo que não estivessem efetivamente “em trabalho”. Por isso, a norma dos 5 minutos era constantemente flexibilizada pelas companhias, que costumavam não indenizar esses minutos que ultrapassavam a jornada, já que o empregado não estava em serviço, embora estivesse dentro da empresa.

O que diz a Súmula 366 do TST?

Tendo em vista a divergência de posicionamentos entre os profissionais do Direito, e para evitar que os juízes trabalhistas acabassem tomando decisões diferentes em cada caso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou a Súmula 366.

Originalmente, não seriam descontadas e nem computadas na jornada de trabalho as frações de minutos, para mais ou para menos, que variarem no horário do registro do ponto. A condição é que essas variações não ultrapassem 5 minutos, tanto na entrada como na saída do trabalhador, não podendo a divergência de horários ser superior a 10 minutos por dia.

Em outras palavras, se o trabalhador computasse no registro de ponto apenas 7 horas e 50 minutos, teria direito a ser considerada cumprida a sua jornada diária. Da mesma forma, se o registro de ponto indicasse que ele passou 8 horas e 10 minutos dentro da empresa, não teria direito de cobrar hora extra, uma vez que essas frações, por força de lei, são desconsideradas.

Contudo, na prática, o que ocorria é que os empregados levavam mais de 10 minutos dentro da empresa além da sua jornada de trabalho, trocando uniforme, lanchando, fazendo a higiene pessoal, etc. E as empresas não indenizavam esse período, pois exigiam que essas atividades fossem executadas antes da marcação inicial do ponto ou depois da última marcação do dia, fazendo com que o registro das horas fosse apenas o período efetivamente trabalhado.

Quando os trabalhadores procuravam a justiça, cada juiz decidia de uma forma diferente, ora condenando a empresa ao pagamento desses minutos como hora extraordinária, ora entendendo que não houve efetiva prestação de serviço e desonerando os empregadores.

Essas diferenciações acabavam comprometendo a chamada segurança jurídica, causando instabilidade nas relações trabalhistas. A Súmula 366 veio por um fim a esse dilema, estabelecendo que, independentemente das atividades desenvolvidas pelo trabalhador no tempo residual à sua jornada, ele será considerado como hora extra, devendo ser computado para todos os efeitos legais.

Como é feito o cálculo de tolerância de horas extras?

Para entender melhor o cálculo da tolerância nas horas extras, observe o exemplo abaixo:

Horário: 07h30min às 12h – 13h10h às 17h28min.

Qual o impacto da Súmula 366 do TST nas finanças da empresa?

A partir da nova redação da Súmula 366 do TST, os juízes e Tribunais Regionais do Trabalho passaram a aplicá-la em suas decisões e sentenças, condenando muitas empresas ao pagamento de horas extras e suas decorrências legais: FGTS com multa de 40%, férias, 13º salário, etc.

Vale lembrar que a súmula não extingue a tolerância com o limite de 10 minutos diários, mas esclarece que qualquer atividade executada pelo empregado no ambiente da empresa é considerada tarefa remunerada, inclusive troca de uniforme, por exemplo, pois estando no ambiente da empresa, o empregado está à disposição da mesma.

O que mudou com a nova redação é a padronização do julgamento. Ao fato do empregado alegar a necessidade de chegar com 30 minutos de antecedência para vestir o uniforme e, só depois, marcar o ponto, agora, se comprovado por testemunhas, a empresa será condenada a pagar as horas e encargos devidos pelos minutos diários não pagos.

Dessa forma, muitas empresas serão oneradas, e é preciso que estejam preparadas para lidar com esse passivo. 

Quais as saídas para lidar com os impactos da Súmula 366?

Há duas saídas possíveis:

• A empresa assume que há um passivo com relação aos minutos diários do empregado com as atividades preparatórias e guarda uma provisão para possíveis reclamatórias, 
• Ou inclui essas atividades dentro do período de marcação e não corre risco de reclamatórias com esta origem.

Ao RH cabe o estudo estatístico e acompanhamento da execução destas tarefas, eliminado os casos em que o empregado possa exceder do tempo para essas tarefas, entregando aos gestores o controle rigoroso das marcações de ponto. Porém, é preciso adotar estratégias para evitar aumento de gastos com pagamento de horas extras ou prejuízo das atividades, com o encurtamento da jornada, em decorrência do gasto de tempo dentro dela para a realização de atividades conexas, como troca de uniformes, por exemplo.

Além do controle de ponto dos funcionários e do exame frequente dos dados, é adequado que se elabore um controle com o tempo gasto nas atividades paralelas, executadas fora do período de marcação do ponto, para evitar que a empresa seja condenada a pagar horas extras retroativas, sobre as quais incidem multas. Na ausência desse controle, só restará às organizações manter uma reserva de capital para os casos em que seja preciso indenizar seus funcionários.

Nesses casos, o melhor a fazer é investigar o problema na origem, calcular o valor efetivamente devido e tentar um acordo com o trabalhador antes que ele acione a justiça ou mesmo durante um processo. A iniciativa de resolver o problema de forma amigável vai reduzir sensivelmente os custos do processo, caso uma reclamação trabalhista seja ajuizada.

Isso porque o descumprimento de decisões judiciais é considerado infração penal (crime de desobediência, de acordo com o artigo 330 do Código Penal), além de haver a possibilidade de incidirem multas e juros. Assim, o melhor mesmo é manter um sistema organizado de controle e cálculo das horas extras e, caso seja verificado o direito a hora não pagas, tentar resolver o problema de forma consensual.

É possível se recusar a fazer hora extra?

De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, o profissional pode se recusar a fazer hora extra, mas há alguns casos em que ele não tem esse direito. Se houver acordo ou norma coletivos, ou alguma necessidade da empresa, o empregador pode exigir o cumprimento das atividades fora do expediente. Porém, a legislação estabelece que só podem ser realizadas 2 horas extras por dia.

Em caso de apresentação de justificativa ou de uma exigência habitual de extensão da carga horária, o empregado tem o direto de não aceitar o trabalho além da jornada.

Atender ligações fora do horário de trabalho configura hora extra?

Sim, desde que elas sejam devidamente comprovadas. A lei 12.551/2011 foi elaborada para esclarecer a questão do trabalho fora da empresa e pode ser aplicada em situações em que o profissional trabalha por telefone além do período de expediente.

Nesse caso, o tempo de trabalho conta como hora extra desde que haja provas. O e-mail da empresa, as chamadas telefônicas ou registros em dispositivos tecnológicos, por exemplo, são documentos importantes para reivindicar a remuneração adicional.

As horas extras podem ser pagas com dias de folga?

Sim: quando há compensação em um banco de horas, o profissional não deve receber o salário com horas extras. Para isso, é preciso que seja convencionado na empresa que as horas extras serão pagas por meio de folgas em tempo proporcional. Caso o banco de horas seja autorizado por acordo ou convenção coletiva, o prazo para compensação pode ser de até um ano. A partir da Reforma Trabalhista de 2017, é possível que o banco de horas seja autorizado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Da mesma forma, é legítimo o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, desde que a compensação ocorra no mesmo mês. 

É importante destacar que o banco de horas pode ser utilizado desde que não exceda, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas de jornada diária. Além disso, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral do banco de horas, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

As horas extras incidem sobre os outros direitos trabalhistas?

Se forem regulares, as horas extras incidem sobre o repouso semanal remunerado e sobre o fundo de garantia e reflete em verbas trabalhistas como férias, 13º salário, entre outros, conforme a Súmula nº 347 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Em caso de rescisão de contrato, se as horas trabalhadas fora do previsto forem habituais, elas vão gerar efeitos também sobre as verbas do rompimento.

O que é adicional noturno?

O adicional noturno é um valor compensatório pago ao funcionário que corresponde a 20% do valor da hora do salário diurno (ou o que for estabelecido na convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo específico). Ele é pago quando há uma jornada de trabalho que está dentro do período entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte nos ambientes urbanos, de acordo com a CLT.

Para as atividades rurais, o trabalho noturno, acarreta acréscimo de 25% sobre a remuneração normal da hora diurna. Além disso, em atividades rurais o horário é diferente:

• 21h de um dia e as 5h do dia seguinte, na lavoura.
• 20h de um dia e as 4h do dia seguinte, na pecuária.

Para quais tipos de função é válido o adicional noturno?

Muitos pensam que o adicional noturno é pago para pessoas que exercem empregos de risco, o que é um engano. Qualquer trabalhador que tiver um trabalho à noite, considerando o período estipulado pela CLT (22h a 5h, no meio urbano) tem o direito de receber o adicional. A partir da Lei Complementar Nº 150 (de 1º de junho de 2015), os empregados domésticos também passaram a ter direito a este adicional.

Como é pago o adicional noturno em caso de horas mistas?

Em jornadas que incluem atividades durante o dia e parte de noite, o adicional noturno vai incidir sobre o trabalho realizado entre 22h e 5h. Já nas horas diurnas, ele não é incluído.

O adicional noturno incide sobre os outros direitos trabalhistas?

O adicional noturno incide sobre todos os outros direitos trabalhistas, como férias, FGTS e aposentadoria, se ele for habitual. Na rescisão do contrato, o acréscimo de 20% (ou o que for estabelecido na convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo específico) do trabalho no período da noite também será contabilizado.

A hora extra à noite inclui o adicional noturno?

A hora extra noturna, ou seja, quando o trabalho além da jornada convencional é realizado entre 22h e 5h, tem uma  forma de pagamento diferente. O valor pago por hora terá um acréscimo de 20% (ou o que for estabelecido na convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo específico), por ser hora noturna, e será acrescentado, no mínimo, 50% dessa quantia.

Exemplo de cálculo de hora extra noturna:

Cargos da gestão recebem hora extra e adicional noturno?

Os chamados cargos de confiança (gerentes, chefes de departamento) não recebem hora extra e nem adicional noturno. É bom lembrar que a questão considerada é se o trabalhador efetivamente tem uma maior autonomia de decisões, poder de comando sobre os membros da equipe, autoridade para realizar demissões e contratações e controle do próprio horário.

O cargo de confiança deve estar de acordo com o artigo 62 da CLT e seus incisos I e II, além do parágrafo único que disciplina a questão do empregado exercente de cargo de confiança.

Apenas ocupar um cargo de direção não é suficiente para impedir o profissional de ser remunerado pela jornada extraordinária ou de receber o adicional por horas laborais no período da noite.

Estar informado sobre a hora extra e o adicional noturno é fundamental para manter uma boa gestão de pessoal na empresa e respeitar os direitos dos funcionários.

É preciso também estar atento aos valores percentuais que incidem sobre o salário e aos detalhes estabelecidos pelo Ministério do Trabalho ou pelo sindicato da categoria, para realizar os processos de pagamento de acordo com a legislação. Isso colabora com uma gestão de qualidade e evita conflitos com o time ou problemas na justiça.

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