Treinamento e Desenvolvimento: o que é, etapas e diferenças

Formar equipes de altas performance é um desafio para todo profissional de Recursos Humanos (RH), principalmente para aqueles que trabalham em corporações que não priorizam a aprendizagem e o desenvolvimento humano.

Na sua empresa, treinar e desenvolver os profissionais é visto como uma despesa ou investimento?

Caso sua resposta tenha sido a primeira opção, acredite: você não está sozinho. Muitos RHs passam pelo mesmo obstáculo ao tentar implantar um plano de treinamento e desenvolvimento, mesmo sabendo que o mundo corporativo é altamente competitivo e que, para nos mantermos vivos neste universo, a competência profissional é um diferencial das corporações.

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Nós, da Metadados — empresa que desenvolve um completo Sistema de RH — produzimos este conteúdo exclusivo para que você inicie um novo ciclo na gestão de pessoas na sua empresa.

O que é treinamento e desenvolvimento?

De maneira simplista, podemos conceituar treinamento e desenvolvimento como um conjunto de ações planejadas que a empresa realiza para contribuir com a geração de resultados alinhados aos objetivos organizacionais. Logo, de acordo com seu negócio, a corporação traça os conhecimentos, habilidades e atitudes que os profissionais, em diferentes setores, precisam adquirir para agregar valor ao negócio e aprendizado organizacional.

Veja o que dizem alguns estudiosos do assunto:

“Treinamento é o processo sistemático que envolve uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento dos empregados, estimulando-os a serem mais produtivos na direção do alcance dos objetivos organizacionais” - Chiavenato (2010)

“Treinamento como um processo de assimila­ção cultural em curto prazo que recicla esses conhecimentos, habilidades e atitudes rela­cionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” - Marras (2009)

“O treinamento profissional diz respeito à preparação do indivíduo, com a assimilação de novos hábitos, conhecimento, técnicas e práticas voltadas para a satisfação de demandas no exercício da profissão” - Pacheco (2005)

Em uma perspectiva tradicional, observamos que de um lado há o profissional que recebe capacitação, adquire novos conhecimentos, habilidades e está apto a exercer suas funções e, de outro, há a empresa que se torna mais competitiva ao contar com profissionais capazes de desenvolver e entregar produtos e serviços inovadores, qualificar os processos e proporcionar experiências únicas aos clientes. 

Tendências do Treinamento e Desenvolvimento

Entretanto, o tradicional não é a única perspectiva. Observando as tendências e técnicas mais contemporâneas de treinamento e desenvolvimento, vislumbramos objetivos mais complexos do que apenas treinar para melhorar o desempenho do profissional ou obter o nível desejado de competência para realizar de forma produtiva, eficaz e lucrativa seu trabalho. Temos uma organização mais comprometida em manter um ambiente de aprendizagem que contribui para o desenvolvimento da performance, o desenvolvimento de carreira, a gestão de talentos e os planos de sucessão, atingindo um nível maior de maturidade e de engajamento profissional. Assim, além de saber o que fazer, conseguem entender o porquê do fazer; qual é a melhor forma de fazer e as maneiras de aprimorar, constantemente, esse fazer. Desta forma, neste novo contexto são agregados propósito e significado ao trabalho.

Identificamos, portanto, uma disrupção entre o treinamento e desenvolvimento tradicional do contemporâneo. Para as duas formas, há etapas para a construção do planejamento eficiente e é sobre isso que falaremos no tópico três. Antes, é preciso diferenciar treinamento de desenvolvimento. Você sabe a diferença?

Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento?

Treinamento não é o mesmo que desenvolvimento. Ainda que frequentemente utilizamos os dois termos em conjunto, é importante distinguir o que cada um quer dizer. Entenda:

Treinamento

É uma iniciativa de educação corporativa elaborado com o intuito de aprimorar as competências, habilidades e atitudes dos colaboradores, afim de qualificar o desempenho de suas atividades nos cargos e funções que ocupam.

Frequentemente, o treinamento é de curto prazo e com resultados imediatos. Isto é, precisa ser muito bem planejado para que a aquisição de competências favoreça, efetivamente, o negócio da corporação.

Normalmente, o treinamento surge de uma necessidade da empresa. Além disso, existem treinamentos que são obrigatórios, por lei, para a ocupação de determinados cargos e funções.

Desenvolvimento

O desenvolvimento profissional é um processo mais amplo, que envolve a aquisição de competências, que favorecem o aumento de desempenho no trabalho e o avanço individual na carreira. Normalmente, se constitui num processo de amplo escopo e de longo prazo, trabalhando características que vão além do cargo ou função que ocupa.

Seu principal objetivo é tornar o profissional cada vez mais valioso para a corporação, traçando um olhar para o futuro, antecipando tendências, oportunidades e demandas.

Quais são os tipos de treinamentos e suas etapas?

Você já deve ter ouvido falar muito sobre esses termos, mas aposto que não sabe como surgiram. Acertei?  Bem, o treinamento e desenvolvimento existem desde os primórdios. As técnicas de pesca e a caça, por exemplo, eram repassados aos descendentes por meio de treinamentos e foram desenvolvidos ao longo dos séculos.

Mas foi a partir da Revolução Industrial, que o treinamento se tornou a principal forma de ensinar os operários a utilizarem as máquinas para produção em massa e em linhas de produção. Na época, não era preciso de profissionais altamente qualificados, por isso, os treinamentos eram rápidos.

Nos anos 1930, o treinamento e desenvolvimento passou a ser indispensável para as corporações e se tornou parte integral da estratégia empresarial.

ISO 10.015

Em 2001, surge, no Brasil, a ISO 10.015, uma norma que fornece diretrizes para auxiliar as organizações a identificar e analisar as necessidades de treinamento, enfatizando a importância da gerência de recursos humanos e da necessidade de treinamentos adequados.

Na estrutura apresentada e adotada por muitas empresas, a ISO 10.015 estabelece um processo de treinamento planejado e sistemático, a fim de melhorar a capacidade competitiva da empresa, bem como para alcançar os objetivos de qualidade.

Assim, recomenda-se os seguintes estágios:

1 - Levantamento das necessidades de treinamento (LNT)

Este primeiro estágio pode ser considerado o ponto inicial de um projeto de treinamento e desenvolvimento para empresas que adotam a ISO 10.015 como referência. Seu objetivo é diagnosticar, preliminarmente, tudo que deverá ser realizado.

Para isso, deve ser feito um Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) da empresa e dos colaboradores. Neste momento, diversos fatores devem ser levados em consideração, como a cultura organizacional e processos atuais.

Uma forma muito comum de fazer esse levantamento é por meio de uma pesquisa e da análise desta coleta de dados. Através dela, será possível pontuar os objetivos que a corporação pretende atingir com seu projeto de treinamento e desenvolvimento, e responder a algumas perguntas sobre as metas corporativas, as competências prioritárias a serem desenvolvidas, problemas a serem eliminados e resultados esperados.

2 - Projeto e planejamento do treinamento

Com o diagnóstico em mãos, é hora de planejar como o treinamento será aplicado. Isto é, entender como a estratégia de treinar e desenvolver habilidades será traçada.

Elaborar um bom planejamento para T&D é fundamental para que o projeto seja bem-sucedido. É muito importante pensar em quais são as intenções do programa e as razões de realização, para formar ações objetivas e realmente alcançar as metas idealizadas.

Esta etapa pode ser compreendida como o desenho do plano de capacitação, que visa atender às necessidades diagnosticadas, estabelecendo previamente: o que, por que, quando e onde deve ser ensinado, quem deve aprender como e quem deve ensinar, quanto vai custar, entre outras.

O ideal, portanto, é criar o design das soluções de treinamento e desenvolvimento discriminando detalhadamente as ações que deverão ser postas em prática para alcançar as metas de forma eficaz. Acesse o Guia - 20 estratégias para o RH capacitar seus funcionários para saber quais metodologias ativas de aprendizagem estão sendo aplicadas porque valorizam a participação efetiva dos aprendizes na construção do conhecimento e desenvolvimento de competências.

3 - Execução do treinamento

A terceira etapa do processo é a execução do treinamento, onde o colaborador deverá participar das ações planejadas para que adquira o conhecimento e as habilidades traçadas desde a primeira fase deste projeto.

Nesta etapa, devem ser realizadas algumas ações, como organizar responsabilidades, apresentação do plano a quem irá executar, divulgação do programa ao colaboradores, controle e avaliação de aprendizagem, entre outros.

Ao longo do processo poderão surgir eventuais imprevistos que não devem afetar a equipe. Se isso acontecer, procure estratégias para lidar com os problemas, sempre norteados pela ética, objetivos e valores da empresa.

4 - Avaliação dos resultados do treinamento

A quarta e última etapa estabelecida pela ISO 10.015 é a avaliação dos resultados do treinamento. Aqui, deve ser avaliado a qualidade do treinamento realizado, respondendo às perguntas:

• O treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento das pessoas?
• O treinamento produziu os resultados em relação a consecução das metas da organização?

Para que seja possível realizar essa avaliação, existem várias formas e técnicas. Tudo dependerá do planejamento inicial, dos objetivos propostos e do tempo de retorno esperado pela empresa. Uma prática comum é a aplicação de testes com conhecimentos técnicos ou a transferência do conhecimento para outros colegas da equipe.

Donald Kirkpatrick

Outro modelo de avaliação é o de Donald Kirkpatrick (exemplificação acima) que, em 1959, estabeleceu as bases de um modelo de avaliação, se destacou pela coerência e pelo rigor da sua abordagem sistêmica da formação (integrada nos processos da empresa). Conheça os quatro níveis:

Avaliação de Reação

O primeiro nível da avaliação de Kirkpatrick possui três dimensões: a satisfação do cliente, a relevância e seu engajamento. Isto é, a percepção do colaborador (cliente) quanto ao curso, o conteúdo e ao que espera do treinamento é o que deve guiar o projeto.

Por isso, nesta etapa, é indicado que seja realizada uma mensuração, qualitativa e quantitativa, sobre as percepções de aprendizagem, respondendo à pergunta: o que eles pensam e como se sentem quanto ao treinamento?

Avaliação de Aprendizagem

No segundo nível, Kirkpatrick instrui a avaliar se o colaborador realmente aprendeu com o treinamento, se ele adquiriu conhecimento, habilidades e atitudes planejadas.

Contudo, avaliar o que foi aprendido nem sempre é fácil. Nesse sentido, é interessante traçar uma curva de aprendizado, definindo metas e comparando a evolução. Aqui, portanto, devemos entender o resultado em termos de novos conhecimentos e/ou capacidades.

Na prática, um dos métodos mais eficazes para reforçar o aprendizado é estabelecer uma rotina para que os colaboradores possam compartilhar os materiais de treinamento e a experiência de aprendizado após o retorno. É uma maneira de garantir que as pessoas que participam do treinamento dos funcionários gastem uma quantidade significativa de tempo compreendendo e aplicando o material. Uma das melhores medidas de aprendizado é a capacidade de ensinar aos outros.

Avaliação de Comportamento

No terceiro nível, avaliamos o comportamento do colaborador treinado. Há uma mudança de comportamento e evolução de suas capacidades?

Para conseguir avaliar essa mudança de comportamento, recomenda-se observar e entrevistar o profissional ao longo do tempo. Este processo deve envolver o superior direto e gestores de outras áreas, facilitando a coleta de feedbacks e, claro, sinais de que o treinamento está surtindo resultados na prática ou não.

Contudo, Kirkpatrick ressalta que a empresa deve continuar executando seu papel, reforçando, apoiando, monitorando e recompensando as demonstrações de evolução. Alguns elementos são fundamentais, como:

• O colaborador precisa estar engajado e ter o desejo de melhoria;
• A empresa precisa fornecer acesso fácil a ferramentas e conteúdos;
• O ambiente e a cultura da empresa devem ser em prol do aprendizado;
• Deve haver algum tipo de premiação ou recompensa ao colaborador.

O líder precisa entender que uma curva de aprendizado está envolvida em todas as tentativas de aplicar o treinamento no trabalho. A pessoa que participou do treinamento precisa de tempo para que as novas ideias, habilidades ou pensamentos sejam absorvidos ou assimilados e conectados ao que eles já sabem e acreditam. Por isso, estabelecer e acompanhar o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma boa prática para o líder poder ajudar o indivíduo a avaliar o seu progresso e fornecer a assistência necessária.

Avaliação de Resultados

Por último, está a etapa de avaliação de resultados. Aqui, deveremos observar os efeitos alcançados em termos de negócios, bem como os conhecimentos e capacidades adquiridas pelo colaborador.

Neste sentido, é extremamente importante ter os indicadores que devem ser mensurados para que, ao final de um treinamento, seja possível analisar se ele cumpriu ou não com os objetivos propostos.

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A importância de ter treinamento e desenvolvimento na empresa

Internalizar um projeto estruturado de treinamento e desenvolvimento na empresa traz benefícios para todos, desde o colaborador mais antigo, até o recém integrado e, claro, para a empresa que renova os conhecimentos da equipe e se torna mais competitiva.  Abaixo, destacamos alguns os principais benefícios.

Benefícios do Treinamento e Desenvolvimento:

• Aumento da produtividade: com maior capacidade para desenvolver suas atividades, o profissional maximiza a qualidade do seu trabalho e reduz os erros e possíveis retrabalhos, aumentando a produtividade.

• Satisfação com o trabalho: a oportunidade de crescimento contínuo e desenvolvimento de habilidades de aprimoramento profissional e na carreira é um dos fatores essenciais para a felicidade e satisfação de um colaborador com seu trabalho. Normalmente, o quesito treinamento e desenvolvimento aparece como um dos itens mais importantes em pesquisas de clima organizacional.

• Diminuição da Rotatividade: colaborador que recebe capacitação sente-se mais motivado, o que diminui as chances de pedido de desligamento, diminuindo os índices de rotatividade.

• Colaborador mais comprometido: sentindo-se mais seguro em relação ao seu trabalho, o colaborador passa a ter mais comprometimento com suas atividades e responsabilidades, entregando resultados com maior qualidade. 

• Redução de custos: a redução de custos é um dos benefícios mais latentes do treinamento e desenvolvimento, visto que seu reflexo pode ser visto em diversos aspectos,como no aumento da produtividade, na diminuição da rotatividade, no aumento do engajamento, como já citamos acima. Tudo issoimpacta na redução de custos e melhor aproveitamento dos recursos pela empresa.

• Melhoria no clima organizacional: quando o colaborador recebe treinamento e entende suas responsabilidades no processo de uma organização, sente-se parte integrante de uma equipe, o que torna o clima do ambiente de trabalho mais agradável e harmônico.

• Produtos e Serviços mais qualificados: um dos principais objetivos do treinamento e desenvolvimento é colher este resultado:a qualificação das entregas da organização. Por isso, este é mais um dos benefícios que um projeto sólido e bem estruturado pode trazer à empresa.
• Aumento da competividade: como consequência, a empresa que contará com profissionais mais qualificados, engajados, ativos e responsáveis, pode se tornar ainda mais competitiva no mercado, já que fará entregas diferenciadas aos seus clientes.

Qual o papel do RH em um plano de treinamento e desenvolvimento?

Em todo processo de treinamento e desenvolvimento, os profissionais de Recursos Humanos são peças-chave. Normalmente, a gestão de treinamentos e desenvolvimento de profissionais emerge dos setores de RHs das corporações, já que são os responsáveis pela contratação de novos talentos e formação das equipes.

Nesta perspectiva, percebemos o quão estratégico o setor de RH deve ser para a organização. E, para que faça um bom trabalho, precisam estar sempre de olho nas novas tendências do mercado, em ferramentas que auxiliem no planejamento, na execução e na avaliação dos resultados.    

Para isso, além de contar com um sistema que gerencie esse treinamento e desenvolvimento, o RH pode investir em um plano de carreira e de cargos e salários; pode incentivar a educação por meio de cursos específicos para cada área; deve manter a sintonia com os gestores da empresa; entender as competências organizacionais e dar feedbacks constantes.

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