Trabalhador estrangeiro: como contratar e o que diz a legislação

Cada vez mais empresas vêm incluindo em suas equipes trabalhadores estrangeiros, seja em razão da ausência de mão de obra qualificada no nosso país para ocupar algumas funções ou em decorrência da própria abertura do mercado e do intenso intercâmbio de técnicas e conhecimentos em nível global.

O certo é que a legislação brasileira impõe algumas formalidades para quem pretende trazer pessoas de fora do país para seu quadro de funcionários, e é preciso que os gestores e líderes de RH estejam atentos ao procedimento para evitar problemas junto ao Ministério do Trabalho.

Neste post, nós, da Metadados -empresa que desenvolve sistemas para a gestão de RH - iremos abordar como a empresa deve proceder para contratar trabalhadores estrangeiros e o que diz a legislação a respeito do tema. Confira!

Requerimento de autorização de trabalho a estrangeiro

Como acontece em qualquer outro país, no Brasil também há exigências legais para a contratação de trabalhadores de fora. A Lei nº 6.815/80, conhecida como Estatuto do Estrangeiro, definiu a situação jurídica do trabalhador estrangeiro no nosso país e criou o Conselho Nacional da Imigração (CNIg), um órgão do Ministério do Trabalho e Emprego responsável pela política de imigração e coordenação das respectivas atividades.

O CNIg estipula as normas e orientações para a concessão de autorização de trabalho para estrangeiros que pretendem permanecer no país, seja por pouco tempo ou definitivamente. Essa autorização é uma exigência das autoridades consulares brasileiras e é requisito para a concessão do visto temporário ou permanente ao trabalhador pelo Ministério das Relações Exteriores.

A primeira providência a ser adotada pela empresa que deseja ter em seus quadros um profissional do exterior é fazer o pedido de autorização de trabalho a estrangeiro junto à Coordenação Geral da Imigração (CGIg), órgão do Ministério do Trabalho e Emprego responsável pela apreciação do respectivo pedido.

Para tanto, a empresa pode lançar mão de 2 ferramentas: o Cadastro Eletrônico de Entidades Requerentes de Autorização para Trabalho a Estrangeiros ou o Migranteweb, ambas disponibilizadas pela CGIg e indispensáveis ao controle da imigração para fins laborais pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Estando o requerimento instruído com os documentos essenciais, a CGIg tem o prazo de 30 a 45 dias para apreciar e julgar o pedido. (art. 49 da Lei nº 9.784/99).

O MIGRANTEWEB é o atual sistema de controle da imigração da CGIg. Ele traz uma importante ferramenta que visa acelerar a tramitação do pedido: o “pré-cadastro” pela internet. Assim, o requerente pode efetuar o preenchimento dos dados necessários ao pedido de autorização de trabalho a estrangeiros pela internet. Com o pedido cadastrado, o requerente recebe um número de “pré-cadastro”, para informar junto com o envio de documentos ao protocolo-geral. Havendo o “pré-cadastro” o pedido não necessita ser novamente cadastrado na CGIg, e é enviado diretamente para o setor de análise, economizando tempo na tramitação.

ATENÇÃO:  A partir de 01/02/2011 todos dos pedidos de autorização de trabalho a estrangeiros, a serem protocolados neste Ministério, independentemente da Resolução Normativa que o embase, deverão ser pré-cadastrados pelos usuários. Exceto os processos destinados ao Conselho Nacional de Imigração e os oriundos do Ministério da Justiça.

Vale mencionar, também, que alguns estrangeiros são considerados pela CLT como em situação equiparável à dos brasileiros para atuação profissional (exceto em profissões exclusivas de brasileiros natos). Esse é o caso de estrangeiros que:

• residam no país há mais de 10 anos;
• sejam casados com brasileiro;
• tenham filho brasileiro; ou
• sejam originários de Portugal.

Nesses casos, não será necessária a autorização da CGIg para a contratação desses profissionais por empresas brasileiras.

Obtenção de visto

O sistema de concessão de vistos do Brasil é por demanda, ou seja, é preciso que alguma empresa brasileira queira contratar um trabalhador estrangeiro. De acordo com a legislação, os brasileiros têm prioridade nas vagas e, por isso, as empresas devem justificar a necessidade da contratação do trabalhador estrangeiro.

Após a empresa obter a autorização de trabalho, o profissional deve solicitar o visto ao Ministério das Relações Exteriores. É esse documento que permite ao estrangeiro entrar e permanecer em território brasileiro, sendo requisito indispensável para a realização de atividade remunerada no país.

O visto pode ser temporário ou permanente; contudo, a Lei nº 6.815/80 proíbe ao estrangeiro com visto de turista, de trânsito ou temporário de estudante o exercício de qualquer atividade remunerada. Os vistos de trabalho temporário são divididos em 4 categorias: até 90 dias, até 1 ano, até 2 anos com contrato de trabalho no Brasil e até 2 anos sem contrato de trabalho no Brasil.

Cabe ressaltar, porém, que o Estatuto do Estrangeiro e a CLT autorizam o exercício de atividade remunerada por trabalhador estrangeiro natural de país vizinho ao Brasil e que tenha domicílio em cidade próxima ao território nacional, desde que apresente um documento especial que o identifique e caracterize sua condição. Nesses casos, não é necessário ter visto nem os demais documentos exigidos dos outros estrangeiros.

Carteira de trabalho e inscrição no PIS/PASEP

Outros requisitos para que o trabalhador estrangeiro seja admitido a trabalhar no Brasil são a obtenção de Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e a inscrição no PIS/PASEP. Na verdade, essa regra não se aplica apenas a eles, mas a todos os profissionais, sejam nacionais ou estrangeiros.

A emissão de Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS para estrangeiros com estada legal no País é realizada nas sedes das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego. As Gerências só expedem CTPS quando autorizadas pelo Superintendente Regional do Trabalho e Emprego do Estado, conforme art. 9º, parágrafo 1º da Portaria n.º 1, de 28 de janeiro de 1997, da SPPE.

A CTPS é fornecida ao estrangeiro regularmente, mas deve obedecer às normas constantes da Lei nº. 6.815, de 1980; às Portarias/MTE nº 1 de 28/01/97, nº 4 de 20/10/98 e aos Atos Normativos internos que dispõem sobre a matéria. Na expedição da primeira CTPS ao trabalhador estrangeiro, o MTE realiza também o seu cadastramento no PIS/PASEP. Para obter a CTPS, o estrangeiro trabalhador deve apresentar original e cópia (simples) dos documentos especificados na modalidade em que se enquadrar.

Ainda, quando se tratar de atividade sujeita a regulamentação, o estrangeiro terá 90 dias, contados a partir do seu ingresso no país, para comprovar junto à CGIg a sua inscrição no respectivo órgão de classe.

Obediência à proporcionalidade

A CLT, ao definir as regras para a contratação de trabalhadores estrangeiros por empresas localizadas no Brasil, estabelece a necessidade de que elas observem a devida proporcionalidade entre trabalhadores brasileiros e estrangeiros, prevista e regulada nos artigos 352 a 358 da CLT, impondo um número mínimo de trabalhadores brasileiros para cada estrangeiro contratado por uma empresa brasileira.

A empresa pode ter, no máximo, 1/3 de trabalhadores estrangeiros; em casos especiais, é possível fixar uma proporcionalidade menor. A conta deve ser feita tanto em relação ao número de empregados quanto à folha de pagamento.

Algumas empresas não entram nessa regra, como indústrias rurais e empresas localizadas em zona agrícolas destinadas a:

• beneficiamento de produtos da região;
• transformação de produtos da região; e
• extrativismo (exceto mineração).

Também não estão considerados na regra da proporcionalidade os empregados estrangeiros que exerçam funções técnicas especializadas, na ausência de trabalhadores nacionais com a respectiva qualificação — tudo a critério do Ministério do Trabalho, nos termos da CLT.

Proibição de discriminação salarial entre brasileiros e estrangeiros

A CLT também proíbe que a empresa brasileira estabeleça qualquer tipo de discriminação na remuneração dos trabalhadores brasileiros e estrangeiros que, a juízo do Ministério do Trabalho e Emprego, exerçam funções análogas.

As exceções ficam por conta dos seguintes casos:

• se, na empresa em que não houver quadro de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar com tempo de serviço inferior a 2 anos e o estrangeiro tiver tempo superior a esse mesmo período;
• quando, mediante aprovação do Ministério do Trabalho, existir quadro organizado em carreira em que seja assegurado o acesso por antiguidade do trabalhador;
• os respectivos profissionais estiverem em situações jurídicas diversas, como, por exemplo, o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e o estrangeiro não ocupar a mesma função;
• quando houver diferença de produtividade entre o trabalhador brasileiro e o estrangeiro, e a remuneração decorrer de maior produção, para os que trabalham por comissão ou por tarefa.

Igualdade de direitos entre o trabalhador estrangeiro e o brasileiro

O Brasil é signatário das Convenções nº 97 e nº 111 da OIT e do Tratado do Mercosul que proíbem toda e qualquer discriminação ao trabalhador em razão da nacionalidade.

As diferenças entre os trabalhadores brasileiros e estrangeiros estão apenas na formalidade e na burocracia do processo de contratação do segundo grupo. Depois que o procedimento definido por lei para a elaboração do contrato for finalizado, a legislação reserva ao trabalhador estrangeiro os mesmos direitos e garantias trabalhistas dos brasileiros, em idênticas condições, como direito a férias com acréscimo de 1/3 do salário, FGTS, jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais, hora extra, adicional noturno, etc.

Além do mais, cabe esclarecer, também, que o trabalhador estrangeiro tem direito de manusear a reclamação trabalhista e acionar o poder judiciário sempre que seus direitos não forem respeitados pelo empregador, exatamente como acontece com os trabalhadores brasileiros.

Logo, as diferenças entre ambos se restringem, basicamente, ao procedimento de formalização do vínculo laboral junto ao Ministério do Trabalho, Ministério da Justiça e Ministério das Relações Exteriores. Uma vez que essa etapa for concluída, a legislação não admite outras discriminações, seja para prejudicar, seja para favorecer a mão de obra estrangeira em prejuízo do trabalhador nacional, estando as empresas sujeitas a intensa fiscalização e sanções legais em caso de descumprimento das normas de regência.

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